2018年11月9日立法院三議通過，同年12月5日公布的「勞動事件法」。雖然尚未正式生效和施行(施行日期授權司法院完之，日前司法院表示預計一年後施行)，但其諸多規定影響勞工權益甚鉅，爰簡要說明。本法分五章，條文共計53條。其中第二章「勞動調解程序」最為重要，勞動事件法的核心所在，倘若本法運用得當，幾乎絕大數事件會在調解程序解決。
比較重要的包括管轄權問題：如果以勞工為原告，則除被告所在地外，原告之勞務提供地法院也有管轄權。例如，總公司在台北，勞工工作地在台中勞工可以在台中起訴，又如果雇主是原告，則勞工最後勞務提供地台中也有管轄權。前面雇主是原告的案件，勞工得於本案言詞辯論前(也就是在收到法院調解通知或調解中，尚未開庭前)，聲請移送到最後勞務提供地之法院，前面例子如果勞務最後提供地點在台中，得聲請移送到台中地方法院。另外，實務上常看雇主和勞工簽訂書面約定(由其在禁止敬業條款契約)約定日後設訟時，合意以公司也就是雇主所在地為管轄法院，勞動事件法規定若勞工是被告，得於本案言詞辯論前，聲請移送到最後勞務提供地法院管轄，如果勞工是原告，則按其情形顯失公平者，得逕向其他有管轄權之法院起訴。此外，有關「確認顧傭關係」或「給付工資、退休金」或「資遣費」涉訟，裁判費只須暫繳1/3，強制執行標的金額超過兩千萬者，「超過部分」暫不用繳繳執行費，但會由執行所得扣還。「低收入戶」、「中低收入戶」等，其聲請訴訟救助者，「視為」無資力支出訴訟費用。此部分起訴時只要提出相關證明就不用繳裁判費，不用法院再下裁定。但勞工若是因「職業災害」提起訴訟，法院應依其聲請，以裁定准予訴訟救助，但顯無勝訴之望者，則可不准予救助，和前面不同，前面四種訴訟，只要提出證明就視為無資力。
1. 除了及少數如「因性別平等法所生爭議」外，所有勞動事件起訴前都應經法院「行政勞動調解程序」。前面有關管轄權的問題在勞動調解程序都準用，但聲請移送，應於第一次調解期日前。
2. 原則上聲請勞動調解及其他期日外之聲明或陳述，應用書狀。聲請狀除了聲請人和其他相對人的相關資料必須記載外，下列事項亦應載明：「聲請之意旨及原因事實」、「供證明或釋明用之證據」、「附屬文件及其件數」。至於「預期可能之爭點及其相關之重要事實、證據」、「當事人間曾為之交涉或其他至調解聲請時之經過概要」，雖然非強制規定要記載，但最好亦一併寫書，有利訴訟之快速進行和法官心證之形成，例如交涉或調解之過程中對方屢次單方面悔毀要求重新談判等。
3. 勞動調解由法官一人及勞動調解委員二人組成之勞動調解委員會進行。勞動調解會在收到勞動調解聲請日起30日內指定第一次調解期日前。調解會在三個月內以進行三次之內終結為原則(不管調得成或調不成)。若是調解不成進入訴訟程序，負責承審的法官就是當初那位調解的法官，因為調解程序中調解委員已聽取當事人之陳述、整理相當之爭點與證據，適時曉諭當事人訴訟之可能結果，並可依職權調查事實及必要之證據，所以調解委員會調解中可告知當事人未來訴訟的可能結果，讓當事人評估是接受調解，而不進入訴訟，藉以加速訴訟流程之進行。若是訴訟，以開庭一次為原則。因為訴訟審理的法官就是當初的調解委員，而且在調解階段時該調查的證據都已調查，法官對勞動事件已有心證，就算調解不成進入訴訟，其結果可能一樣，所以勞動絕大多數極可能會在調解程序成立。
4. 一般事件的調解，若當事人不能合意成立調解就會將該事件移到法庭進行審理。勞動事件對此有不同規定，除依事件性質認為調解有不利於紛爭之迅速與妥適解決，或不能依職權提出適當方案者外，勞動調解委員會應依職權斟酌一切情形，並求兩造利益之平衡，於不違反兩造之主要意見範圍內，提出解決事件之適當方案。並將適當方案送達給全體當事人。適當方案也可在調解當場由勞動事件委員會當場提出並告知全體在場之當事人後明記筆錄。當事人或參加調解之利害關係人，於前項方案，得於送達或受告知日後10日之不變期間內提出異議。未在期間內合法提出異議者，視為依該方案成立調解。
5. 調解程序中，當事人所為不利於己之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎。但若該陳述或讓步，係就訴訟標的、事實、證據或其他得處分之事項成立書面協議者，當事人應受拘束。
1.應以一次期日辯論終結為原則，第一審並應於六個月內審結。
2.只要經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。雇主若要主張某項給付不屬於工資，雇主應負證明之責任。所以不管何種名目獎金、津貼、補助或任何名目上之恩惠上給與獎金都先推定為工資，日後計算退休金時亦皆須計入，雇主認為不屬於工資者，雇主必須應負證明之責。
3.只要是出勤紀錄內所記載勞工的出勤時間皆推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，例如勞工早上8點打卡上班，下午9點打卡下班，此段打卡起迄時間皆推定為工作時間，可做為計算加班費的依據，如果雇主主張事實上公司規定上班時間為上午9點，下班時間下午6點，該名員工未經雇主同意自行提早到公司8點打卡，未報請雇主同意其加班，下班後自行留在公司處理個人私事，此時雇主必須負舉證責任。
勞工若被解僱，主張雇主是非法解僱，提起確認僱傭關係訴訟。若是法院認為勞工有勝訴的可能，法院得依勞工聲請，作成繼續僱用及給付薪資的暫時狀態處分。也就是說，在勞工還沒有獲得勝訴判決前就可先自行回復工作，繼續領工資。因為雖然確認僱傭關係，訴訟日後勝訴，勞工被解雇後未工作期間雇主仍須補足工資給勞工，但對於經濟狀況不佳，每月須有一定收入之勞工可能緩不濟急。論者或謂，雙方既然已經扯破臉，就算勞工官司勝訴回去繼續上班也很奇怪。固然實務上很多勞工一剛開始提起確認僱傭關係，訴訟調解程序中或訴訟進行中改為請求給付金錢，但對某些已累積一定年資，尚差1~2年就可申請退休之勞工而言，其實提起確認僱傭關係有其意義，保全程序亦有必要。
「勞動事件法」被稱為是最有感的司法改革法案，立法重心在減少勞工訴訟障礙，建立一套不同於其他民事調解的勞動調解制度，試圖解決勞工訴訟障礙諸多問題，成效如何？有待時間考驗。
平均13年假釋，無期徒刑如同虛設
