(一)何謂勞動契約？其與他種勞務給付契約如何區別？
發生勞資糾紛時，要先確認雙方是否存在勞動契約，才有勞基法、勞工保險法、職災勞工保護法等的用武之地。在勞動市場上，資方希望付給勞工最少的工資換來最大的工作成果，勞方則希望依照其所付出的時間、心力獲得最大之報酬，不過勞方畢竟是弱勢，因為有些資方會以承攬契約（完成特定工作才能請求報酬）之名行僱傭契約（有服勞務就能請求報酬）之實，因此判斷是否構成勞動契約攸關勞工權益。

1. 所謂勞動契約，是指適用勞動基準法之事業單位與勞工間關於勞動關係所締結之契約。勞動契約，分為定期契約（包括臨時性、短期性、季節性及特定性工作）及不定期契約。
   
   
2. 勞動契約最常與委任或承攬關係發生灰色地帶，也成為企業主的規避方式。在判斷是否構成勞動契約存有爭議時，目前我國實務上對於勞動契約與承攬或委任契約之判斷大致上可分為二種見解：
   A. 實質說：
   本說認為只要從雙方之互動上，具有「人格從屬性」（例如必須服從雇主權威、接受懲戒或制裁）、「經濟上從屬性」（例如受僱人是為雇主之經濟利益而勞動）或「納入雇方生產組織體系、與同僚間處於分工合作」，即使含有承攬之性質，亦應屬勞動契約。換言之，只要受僱人是受僱從事工作而獲致工資之人，縱使其屬於依聘用條例予以聘用之職員而非員工，仍有可能認定為勞動契約。
   B. 形式說：
   本說認為凡職稱為「董事」、「經理」或「監察人」者，即使為勞工保險之被保險人，其與公司間之法律關係仍屬「委任」，蓋此等人行使職務時具有一定之裁量權，與勞基法所稱勞工不同。我國行政法院在審理「勞工退休準備金」發給之案件，幾乎一律採此說，其認為董事與公司間，或公司依法委任之經理人與事業單位之間，皆屬委任關係，兩者皆非勞基法所稱勞工，因此其等退休金不得從事業單位依勞基法所提撥之勞工退休準備金中支應，以免影響勞方權益。
   法院在認定是否存在勞雇關係時，普遍採實質說的見解來判斷，縱使在形式上簽立承攬或委任契約，但還是要從實質上作認定，可以從僱主與員工是否有上下從屬關係、是否有接受懲戒或制裁義務、是否為僱主的經濟目的而從事勞動、是否自僱主受領工資等面向觀察，而就主管階級的總經理、經理、總監等，會以公司是否依公司法登記為經理人，或是在章程中規定為委任經理人做形式認定，部份公司則會簽委任契約，但是法院不會因為你有這些形式文件，就認為你是委任經理人，而是會看你工作實質內容是否有代表資方管理的權限、是否有別於需要受到指揮監督的一般員工？有沒有人事任免權、財務控管權？有沒有對外代表公司簽名的權力？有沒有自我決定的空間、而不是聽命於他人等標準，來判定你是不是屬於委任經理人。