三、概念分析及實例操作
(一)何謂勞動契約？其與他種勞務給付契約如何區別？
發生勞資糾紛時，要先確認雙方是否存在勞動契約，才有勞基法、勞工保險法、職災勞工保護法等的用武之地。在勞動市場上，資方希望付給勞工最少的工資換來最大的工作成果，勞方則希望依照其所付出的時間、心力獲得最大之報酬，不過勞方畢竟是弱勢，因為有些資方會以承攬契約（完成特定工作才能請求報酬）之名行僱傭契約（有服勞務就能請求報酬）之實，因此判斷是否構成勞動契約攸關勞工權益。
- 所謂勞動契約，是指適用勞動基準法之事業單位與勞工間關於勞動關係所締結之契約。勞動契約，分為定期契約（包括臨時性、短期性、季節性及特定性工作）及不定期契約。
- 勞動契約最常與委任或承攬關係發生灰色地帶，也成為企業主的規避方式。在判斷是否構成勞動契約存有爭議時，目前我國實務上對於勞動契約與承攬或委任契約之判斷大致上可分為二種見解：
A. 實質說：
本說認為只要從雙方之互動上，具有「人格從屬性」（例如必須服從雇主權威、接受懲戒或制裁）、「經濟上從屬性」（例如受僱人是為雇主之經濟利益而勞動）或「納入雇方生產組織體系、與同僚間處於分工合作」，即使含有承攬之性質，亦應屬勞動契約。換言之，只要受僱人是受僱從事工作而獲致工資之人，縱使其屬於依聘用條例予以聘用之職員而非員工，仍有可能認定為勞動契約。
B. 形式說：
本說認為凡職稱為「董事」、「經理」或「監察人」者，即使為勞工保險之被保險人，其與公司間之法律關係仍屬「委任」，蓋此等人行使職務時具有一定之裁量權，與勞基法所稱勞工不同。我國行政法院在審理「勞工退休準備金」發給之案件，幾乎一律採此說，其認為董事與公司間，或公司依法委任之經理人與事業單位之間，皆屬委任關係，兩者皆非勞基法所稱勞工，因此其等退休金不得從事業單位依勞基法所提撥之勞工退休準備金中支應，以免影響勞方權益。
法院在認定是否存在勞雇關係時，普遍採實質說的見解來判斷，縱使在形式上簽立承攬或委任契約，但還是要從實質上作認定，可以從僱主與員工是否有上下從屬關係、是否有接受懲戒或制裁義務、是否為僱主的經濟目的而從事勞動、是否自僱主受領工資等面向觀察，而就主管階級的總經理、經理、總監等，會以公司是否依公司法登記為經理人，或是在章程中規定為委任經理人做形式認定，部份公司則會簽委任契約，但是法院不會因為你有這些形式文件，就認為你是委任經理人，而是會看你工作實質內容是否有代表資方管理的權限、是否有別於需要受到指揮監督的一般員工？有沒有人事任免權、財務控管權？有沒有對外代表公司簽名的權力？有沒有自我決定的空間、而不是聽命於他人等標準，來判定你是不是屬於委任經理人。
(二) 工資
(1)工資之基本概念
工資，是勞工因工作而獲得之報酬，雇主應全額、定期、直接給付，不得預扣勞工工資做為違約金或賠償費用，且雇主給付勞工之工資不得因性別而有差別待遇。勞動基準法第21條規定：「I工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。II前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。III前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另以辦法定之」，目前最低基本工資為每月19,047元，每小時115元。
(2)工資之爭議問題（何謂「經常性給與」？）
由於勞動基準法第2條第3款將工資定義為「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與」，因此判斷勞工所領取者是否為工資時，關鍵在於判斷是否為「經常性給與」。
對此，勞動基準法施行細則第10條已先將下列給與排除在「經常性給與」之範圍外，包括「紅利」、「獎金」（含指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金等）、「春節、端午節、中秋節給與之節金」、「醫療補助費、勞工及其子女教育補助費」、「勞工直接受自顧客之服務費」、「婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等」、「職業災害補償費」、「勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費」、「差旅費、差旅津貼及交際費」、「工作服、作業用品及其代金」及「其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者」。
其次，我國行政機關早期強調必須具備「按月發給」者，始為工資（台(78)勞動二字第14941號函參照）；不過後來其改認為凡屬「工作之報酬」即屬工資，不限於「經常性給與」者。至於我國法院實務上，則仍多以是否符合「經常性給與」來判斷是否屬於工資。
(三) 工時
(1)工時之基本概念
勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。不過，如果雇主徵得勞工同意得延長工作時間，其連同正常工時每日不得超過12小時，每月延長工作時間總時數不得超過46小時，但如遇天災、事變或突發事件時則有例外規定。
(2)什麼是「變形工時」？
A. 「二週變形工時」：是指經中央主管機關指定之行業，將原本每2週工作總時數不得超過84小時之規定，只要雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。
B. 「八週變形工時」：是指經中央主管機關指定之行業，將原本每2週工作總時數不得超過84小時之規定，只要雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。
C. 「四週變形工時」：是指經中央主管機關指定之行業，雇主只要經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。
(四) 加班費及休假
一、加班費
雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資以下列方式計算：
- 延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上。
- 延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上
- 勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取加班費，法律並不禁止，但是有關補休標準等事宜亦由勞雇雙方自行協商決定。
二、休假
(一)例假
勞工每7日中應有1日之休息，做為例假。事業單位如非因天災、事變或突發事件，不得使勞工於例假日工作。如有必要，該例假得經勞工同意後，於各該週期內酌情變更。
(二) 休假
- 法定紀念日、勞動節日及其他中央主管機關規定應放假之日，均應休假。雇主如徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。
- 不過，如果雇主徵得勞工同意將休假日調移於工作日以達週休2日時，調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。
(三) 特(別)休(假)
- 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
- 特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，並應於勞動契約有效期間為之。
- 當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假，必須是「可歸責於雇主之原因致勞工無法休畢時」，雇主始應發給未休完特別休假日數之工資。
(四)請假
勞工如有婚、喪、事、疾病等因素可依勞工請假規則請假。此外，因颱風來襲而停止上班之日，雖非勞動基準法所定之「休假日」，但勞工如確因災害而未出勤，雇主不得視為曠工，或強迫以事假（或特別休假）處理。
(五) 約定排除條款與責任制
現行法雖然有工時、休假限制，但是卻被勞基法第84條之1給架空，因為該條規定：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。」，也就是說只要約定是責任制，就不受以上工時、休假規定的限制，本來責任制是指不受固定上下班限制，完成工作後就可以下班，不用打卡記錄出勤時間，但是台灣企業多變相為「上班打卡制、下班責任制」，並被企業濫用，而且勞工根本沒有締約的自主性，為了謀求新資只好變相加班，造成過勞死事件頻傳，也成為企業主規避不負擔職災補償的漏洞。不過縱使有特別約定工時或休假方式，因為第84條之1並沒有排除加班費的規定，如果實際工作時間超過約定的工時，員工還是可以依法請求加班費。
(六)女工
- 雇主原則上不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。
- 女性勞工於分娩前後，應停止工作，給予產假8星期；妊娠3個月以上流產者，應停止工作，給予產假4星期。女工受僱工作在6個月以上者，產假期間工資照給；未滿6個月者減半發給。
- 子女未滿1歲須女工親自哺乳者，於休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間2次，每次以30分鐘為度。哺乳時間，視為工作時間。
(七) 職業災害補償
(1)職業災害補償之基本概念
勞工因遭遇職業災害，而致疾病、傷害、殘廢或死亡時，雇主應給與其必需之醫療費用、工資及殘廢或死亡補償。
(2)何謂勞動基準法第 59條第2款所稱之「不能工作」？又，勞工「不能工作」時，資方可否對其調職、資遣或命其退休？
所謂「不能工作」，是指「不能從事勞動契約中所約定之工作」，此時雇主在遭遇職災後不能工作之期間，雇主如欲調動勞工工作，除應與勞工商議約定之外，尚應依調動五原則辦理（行政院勞委會85年1月25日台(85)勞動三字第100018號函參照）。
(八) 契約之終止事由&遣散費
1.契約終止事由
原則上，「不定期勞動契約」及「尚未屆期之定期勞動契約」得因法定事由或勞資雙方合意而終止；但是若雇主欲單方終止勞動契約時，須有勞動基準法第11條至第13條但書規定之情況方得為之。雇主若是依勞動基準法第11條、第13條但書規定終止契約，或勞工依同法第14條第1項規定終止契約時，雇主應發給勞工資遣費。
2.資遣費
- 定期契約：期滿離職者，雇主無須發給勞工資遣費。
- 不定期契約：勞工適用勞動基準法前的年資，依當時適用的法令規定或各該事業單位自訂的規定或勞雇雙方之協商計算；適用勞動基準法後的年資，則依所選擇適用之勞工退休金制度不同而異：
A. 適用勞動基準法退休金制度：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。依前項計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。
B. 勞工退休金新制：適用該條例後之工作年資，資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年之畸零工作年資，以其實際工作日數按月、年比例計算，最高以發給6個月平均工資為限。
(九)退休金
- 退休條件
- 給與標準：勞工適用勞動基準法前的年資，依當時適用的法令規定或各該事業單位自訂的規定或勞雇雙方之協商計算；適用勞動基準法後，則依所選擇適用之勞工退休金制度不同而異：
A. 適用勞動基準法退休金制度：
→按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。
→雇主強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，依前開規定加給20%。
B. 勞工退休金新制：
雇主應按月以不低於勞工每月工資6％，為其提繳退休金，另勞工個人也可以在6％的範圍內，自願提繳退休金。勞工年滿60歲，即得向勞保局請領退休金。但依新制提繳退休金之年資滿15年以上，應請領月退休金；提繳年資未滿15年者，則應請領一次退休金。
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