廣大的勞工朋友出外工作討生活，雖然我國已有勞動基準法對於工作條件有相關規定與限制，作為保障勞工的權益。但有時候雇主會就工作時間等另行約定一個新的勞動契約，若是這個勞動契約未經核備，是否仍受勞基法相關規定之限制？
針對這個問題，大法官特別作出解釋，解釋文大致如下，勞動基準法第八十四條之一有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假 、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，應該是強制規定，如過未經當地主管機關核備，該約定不得排除同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如果發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第三十條等規定予以調整，並依同法第二十四條、第三十九條規定計付工資。
也就是說，雇主所訂的勞動契約，在沒有經過主管機關核備的情況下，仍會受到勞基法的拘束，雇主不得以已與勞工另行簽訂勞動契約為由規避責任。
從行政法觀點看洪仲丘案
