事實概述：
劉姓男子不滿職場老鳥楊男在工作上佔他便宜，尋思報仇，竟在上完大號後將大便徒手撈起，衝出廁所將穢物砸向楊男臉上、身上甚至眼睛裡面都是穢物，經檢警調查，劉男去蹲廁所時，越想越氣，在廁所徒手將大便撈起，走出廁所一看見楊男，就往他的臉部及身上丟擲，楊男臉部、身體均沾到黃金，現場臭氣四溢新竹地檢署依強暴方式公然侮辱罪嫌，將劉男提起公訴。
(新聞摘自：自由時報)
上次談到校園霸凌，而職場霸凌也時常發生在日常生活中，去年也發生成大醫院的手術房內喋血事件，起因是林姓體外循環技師因輪值班問題與陳姓女同事時常發生衝突，陳女卻聯合主管一起霸凌林男，林男求助無門，才引發行兇動機。
職場霸凌指的是，雇主濫用權力、優勢地位或縱容主管或其他員工以積極或消極手段持續性的冒犯、故意冷落、孤立的方式持續性造成被侵害員工的身心壓力。例如同事間一方有行為或言語污辱之情形、暗示性自請離職、刻意阻止勞工休假(如禁止他人為休假日的職務代理人)等等都是職場的霸凌行為。
職場霸凌之勞資事件
職場霸凌的手段不見得能發生第一時間感受到，但如果有查覺到有職場霸凌的狀況時一定要開始蒐證關於霸凌的言語或行為，向人資部反映，但若霸凌者就是雇主、主管或雇主放縱霸凌行為，也就是公司內根本求助無門時，就可以將蒐證資料備齊向勞務提供地之勞工局申請勞工調解，因為勞基法、職業安全衛生法均有針對雇主應監督或預防霸凌行為發生。
另外應注意，提申訴前應先瞭解當初所簽之勞動契約內容，利於瞭解自己的權利在哪裡，若有不合理的規定是否有法律效力仍要具體瞭解該規定是否有違反法律之強制規定或禁止規定而定，這部份建議可以向律師諮詢專業意見，待資料準備齊全後，可以直接在勞務提供地提出勞資調解申請書，啟動勞資糾紛之程序。
如果被雇主要求自請離職，該如何處理？
雇主要求勞工自請離職的方式來規避自己的(資方)的責任，也很常見，勞工若堅持不離職，便以職權優勢刻意減少勞工之工作使被侵害之勞工在工作時間完全沒有工作可以做的尷尬狀況、言語上的侮辱、施以暴力或設法阻止勞工請假(如禁止他人做該勞工的職務代理人)等等方式來逼勞工自行提離職，關於此種非自願式的自請離職，勞基法第14條第1項第2款、第5款及第6款規定有此種情形者(以下分別列出)，勞工得不經預告終止契約： 第2款：雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
第5款：雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 第6款：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依據勞基法第14條之情形終止契約後，雇主仍應依據勞基法第17條計算資遣費給勞工，同條2項定有明文。
終止勞動契約
終止勞動契約的方式最好以存證信函之方式告知離職，因為一般自請離職有預告期間，以存證信函告知離職的好處在於日後有訴訟時，利於證明告知期日及盡告知義務，惟若屬於前述所討論的非自願的自請離職(被要求自請離職)，勞工的離職是因為雇主有勞基法第14條之情形而終止勞工契約建議以律師函發函給對方告知，更具警告作用，雇主便會自知理虧而放軟態度，也利於日後的勞資調解，無論如何千萬不要一走了之，因為完全不告知的離職若有造成雇主的損害，是有損害賠償責任的喔。
結語
「霸凌行為」常會造成被害人的精神傷害，許多人為了現實而選擇隱忍更多是不知道自己的權益，本文所提及的兩個案件均因為隱忍久了而選擇以激動手段報復對方，然而此種方式只是讓更稱了霸凌者的心意，因此，如果感受到職場霸凌應先冷靜判斷是否有不合理的工作量的增加或減少、言語侮辱、嘲諷等行為若確定為霸凌行為，平時工作時即應加以蒐證，因為職場霸凌行為除了勞基法之外，還有刑事、民事責任均可向霸凌者究責。
酒駕肇事是否算職災?
