案例事實
被告公司因違法調職而認定原告不願配合而予以解雇，自屬非法解雇，勞工自得請求恢復工作或單方面終止勞動契約。
原告張先生自99年起任職於被告公司，擔任人力資源管理師並按月受薪三萬元，因其學專而精，素來表現優良。
被告公司自101年起另投資設立子公司A，惟投資設立之初一切尚未明朗且人力資源欠缺，被告公司竟要求包含原告在內之員工共體時艱，應協助兼任A公司一切業務，張先生從而被要求除處理被告公司之人事業務外，尚須依A公司需求處理人事招募、勞資協調、薪資計算發放等業務。
被告公司進一步要求所屬職員應簽署「自願兼任」同意書，否則將影響未來升遷、薪資調整之空間，張先生自覺無法應付故不願簽署。未料，事隔一周後被告公司主管約談張先生，告知其因無法配合公司需求，且違反主管交辦工作，已不能勝任公司賦予的職務，要求張先生當日收齊物品「捲舖蓋」走人。
張先生沮喪返家後，在家人支持及陪同下，毅然決定採取法律行動自力救濟，透過電話初步諮詢後，決定來所委請律師對被告公司提起訴訟。
在勞資糾紛當中，最常見的資方說詞之一就是當事人不配合「主管交辦事項」，然而所謂主管交辦事項並非濫開一個大門供資方予取予求，壓制勞工之自由使其必須配合一切指令。此外，務必記得，勞資關係原則乃是透過勞動契約合意所擬定之契約關係，既謂契約則自有一定之範圍，又受勞基法之規範，並非老闆可任意決定員工之去留，蓋解雇尚有最後手段性之要求及是否已符合如「確不能勝任」此類條件，否則解雇即為非法，員工可透過勞動檢舉以及向法院提起確認僱傭關係存在之訴，要求其應有之工作及薪給。
查原告受僱於被告公司，於訂立勞動契約時既已約定工作及職掌為「被告公司之人力資源管理師」，而勞動契約必須明確約定「工作場所」及「應從事之工作」，此有勞動基準法施行細則第7條之明文。
縱使原告及被告間依勞動契約，約定原告尚應執行「其他主管交辦事項」，惟該主管交辦事項仍必須與員工之職務及公司營運直接相關，否則即如驟開勞動契約之大門而違反勞動契約之本旨。
被告公司要求原告張先生簽署書面同意，在不停止提供原勞務之同時，復需向第三人（即A公司）給付勞務，並欲使A公司對原告張先生取得勞務提供請求權，性質上已屬於調動，除應遵守「調動五原則」外，該調動若已超越勞動契約之預定範圍外時，則調職即為變更契約內容之要約，未得勞工之同意時，調職對勞工不生拘束力。又雇主若因業務需要而有變動勞工之工作場所及應從事之工作等有關事項之需求者，除勞動契約已另有約定，應從其約定外，應徵得勞工之同意，始得將勞工予以調動，不得任由雇主恣意調動。
此外，本件因被告對員工要求兼任，進而造成員工之工作量增加且逾越既定之勞動契約，自屬對員工之不利變更，一者此一調動難謂企業經營上所必需，蓋其尚可透過A公司僱用獨立之公司員工，以獲取必要之人力資源，故不符合調動五原則之第一原則；又，對員工既有工作量之增加亦顯係對員工之不利變更，違反調動五原則之第三原則。
按僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，當事人一方違反前規定時，他方得終止契約，此亦有民法第484條第1項前段、第2項之明文，故原告起訴主張確認僱傭關係存在，被告除應恢復原告之工作外，尚應給付非法解雇期間未發給之薪資。
本諸於被告及A公司乃是關係企業，互不可分，且實際上每日互相協助溝通，A公司實際上乃僅是被告將一定之部門透過投資予以公司化而已。
且設立之初員工皆自願簽署同意兼任之書面，不願簽署者亦未予以解雇或影響其升遷，原告乃是因100年起陸續出現文件遲交、遲到、未完成年度教育訓練總時數等主觀上怠於忠實執行工作之情形，以致於未能履行其職務達確不能勝任之程度，始予以約談解雇，要與A公司之工作無涉。
原告勝訴，確認被告與原告間僱傭關係存在，被告應給付原告受非法解雇期間薪資共計18萬元，並恢復原告之工作職務。
法院認為，被告雖主張原告乃因文件遲交、遲到、未完成年度教育訓練總時數等怠忽職務之情形，從而依照勞動基準法第11條第5款予以解雇，然而依照原告部門主管給予原告當年度之年度考績，以及過去年度之考績皆為甲等，且原告雖偶有上述情事，然而皆屬微小瑕疵而並未影響其勞務提供之內容，是認被告抗辯不足採信。
是以，被告要求原告同時兼任A公司之工作，自屬於對勞動契約之調整及對勞工之調動，契約之調整未經當事人同意不生調整之效力，且調動違反勞工意願復違反調動五原則者，該調動亦屬違反勞動契約，被告顯係因原告不願配合而予以解雇，從而認定屬非法解雇，勞工自得請求恢復工作或單方面終止勞動契約。
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