案例事實

本案中，原告事實上有在公司加班，被告理當應負給付加班費之責，不得故意以該勞工加班需事先申請許可之勞動契約約定，來逃避勞工需事實上加班而需給付加班費之情形。

原告小蝦米自100年2月初至104年初，任職於被告公司並擔任組長一職，期間原告因業務性質每日工時皆超過法定工作時數，然而被告卻從未給付加班費。

小蝦米起初先以存證信函的方式告知被告並將任職期間之出勤紀錄卡影本寄予被告說明請領加班費之依據，詎料被告態度強烈並對於原告請求一事置之不理，原告求助無門之下便來所詢問律師該採取什麼法律行動來保障自己的權益。

實務上勞資糾紛問題最常發生的不外乎雇主欲扣工資、非法解僱、未給付資遣費、投保薪資以多報少以及如同本案加班費之請領等等，就因為這些問題隨處可見，故政府近年來開始增加勞動檢查員，民眾若遇到雇主違反責任義務時，除了可先以存證信函（律師函）的方式敬告雇主處理改善，也可以先自行保留證據，向勞動檢查處檢舉雇主有違反勞基法、就業服務法之情事，勞動檢查違規開罰之結果可增強所提事證的可信度且雇主尚不得因為知悉是誰檢舉而任意解僱，否則將會有非法解僱之問題。

由於訴訟程序繁瑣且耗費時日，故糾紛所牽涉的金額不大時，可先向勞工局申請勞資爭議調解，以期勞資雙方能在公信公正的調解員將糾紛解決，避免日後訟累。本件之案例係因調解不成，始將案件依法提起訴訟以茲救濟。

原告律師主張：

衡諸原告工作性質，不但每日需出外勤聯絡客戶處理貨物，回到公司尚須將進行補貨、填寫報表、繳交應收款與其他部門以及其他公司內所累積之瑣事，每天都需延長下班時間尚可完成，事項之急迫性無法拖延至隔日處理，否則會影響其他部分之作業程序，此可從原告所提之出勤紀錄卡影本得到印證。被告卻以原告未經事先申請得到主管同意來認定原告不按時下班未必是處理職務有關的工作，但被告歷年來都未給予原告加班費的情況下，員工若可按時完成手上之工作，為何還要於下班後留在公司？被告主張顯違背一般常理。

另一方面，依據勞基法之規定，目前雙週工時不得超過84小時（此法於105年1月1日修正為每週正常工時為40小時，採取「週休二日全面化」）但被告強迫員工工作時間為上午八點至下午五點半，中間休息一個小時，已顯然抵觸勞基法之規定，且超過的部分皆未給予員工加班費，實為公司之陋習。

因此從被告任職至離職期間之加班費計算，請求時效合於五年內請求時效之規定，按勞基法雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資以下列方式計算：

(1)延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上

(2)再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上

總計被告應給付原告加班費為250,148元，但基於原告欲以和為貴，僅向被告請求二十萬元。

被告主張：

否認原告片面延長工時，基於勞基法之規定認為勞工加班必須先經由事先申請，經主管同意後始予准許，避免員工為無謂之加班以符雇主為管理需要，況且該名職員停留在公司無法證明係從事份內職務有關之工作而停留，故請求法官駁回原告之訴。

被告另外尚針對原告所提出之加班費金額有所質疑，認為原告不得以最近之工作時數作為之前計算加班費之列算標準，應以實際之加班情況作請求。

勝訴，被告應給付原告加班費20萬元

法官認為原告從事之工作性質具有連續性及不可半途中止性，且原在職期間因公司制度變更，調整工作時數之外，尚有原告提出100年及最近任職時之薪資條、近期打卡記錄影本作為加班費金額請求之依據，衡諸上述情況，原告事實上有在公司加班，被告理當應負給付加班費之責。不得故意以該勞工加班需事先申請許可之勞動契約約定，來逃避勞工需事實上加班而需給付加班費之情形。另外被告既為公司，應可管控員工上下班打卡之情況，原告經常性晚下班打卡，被告自應注意勞工滯留原因，而非以此為卸責之詞。