爭執所在:調職及降薪之合法性。
法院見解:(台北地院96年勞訴字第206號判決)
雇主調動勞工工作,應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性,倘勞工擔任不同之工作,其受領之工資當有所不同,尚不得僅以工資總額減少,即認調職違法……原告初任副主廚時,固可能因尚在熟悉適應階段而表現未達顛峰,然原告自93年7月起擔任副主廚,至94年4月被告將原告降為部門主管職務代理人為止,期間歷時約9月,對其轄下部門業務仍不熟悉,自身廚藝仍未盡精湛,工作態度亦不積極嚴謹,工作表現遲遲未能提升,已可認原告確有不能勝任副主廚工作之情事……以企業經營管理之必要,要無可能長期任由事實上無法勝任主管職位者繼續擔任主管職務,否則不僅無法服眾,於業務進行上亦將造成困難。於此狀況下,被告並未選擇解僱或資遣原告此一最後手段,而採取較緩和之方式,將原告降一級為部門主管之職務代理人,使其有機會熟悉各部門實際工作內容,藉以提升自身工作能力,從中尋找最適合原告專長之部門,客觀上難謂不符合企業經營之必要及調職之合理性。
本案例涉及職業災害補償之問題。涉及事業單位,承攬人之連帶責任如何分擔之問題。