本案例涉及雇主與受僱人約定,受僱人為受訓後,應留在雇主處繼續工作相當之時間,否則賠償訓練費用。該約定之效力為何。
爭執所在:最低服務年限條款之效力。
法院見解:(板橋地方法院98年簡上字第3號判決)
按雇主支付費用,使其受僱人接受訓練,用以提升受僱人之學識能力,而有與受僱人為受訓後,應留在雇主處繼續工作相當時間之約定,因受僱人有因雇主支付費用接受訓練,雖雇主有因受僱人能力提升而得使經營績效提升之利益,但受僱人亦受有使其本身學識能力因而提生之利益,對於受僱人而言,此種約定並無加重其負擔之情形,倘其約定之期間為合理之範圍,不能認為其此種約定有無效之情形存在,而應有拘束接受雇主支付費用而接受訓練之受僱人,乃屬當然兩造約定之接受雇主被上訴人支付費用參加國外訓練後,應繼續在被上訴人公司工作1年之約定,其期間並不逾合理之範圍,應認為此部分之約定為有效。
- 本案例涉及離職後競業禁止約款及客戶資訊是否為營業秘密等事項。
- 本案例涉及勞工自82年12月1日起擔任公司之經理、副總經理等職,職掌公司行政與業務部門,在未經雇主同意允許之情形下,擅自印製與其職務名稱不符之「國防事業部總經理」、「總經理」等職稱名片,並對外自稱係雇主之總經理,是雇主主張該等行為「易使外界誤認其係有權代表公司為相關之行為,損及公司與客戶間之信賴關係,進而影響公司之正常經營與營運」,是得成立違反勞動契約而情節重大。
- 本案例涉及勞工主張雇主(被告)未得勞工(原告)同意減少工資、擅自訂定並修改績效考核辦法對未達績效勞工施以減薪等之懲戒,並且未經勞工同意實施「無薪休假」,故終止勞動契約請求短發工資以及資遣費等。
- 本案例涉及試用期間勞工之解僱有無與一般勞工相同,有解僱最後手段原則之適用。及勞工在離職申請書、資遣同意書等檔案上簽名是否構成合意終止勞動契約。
歡迎來電諮詢:04-2375-6755