爭執所在:調職原則之解釋。 法院見解
法院見解:(台北地院98年勞訴字第5號判決)
按勞動契約乃繼續性之關係,且多以不定期為原則,受僱期間長達數十年者所在多有,於如此長之期間內,因應各項主客觀環境之變遷,企業需不斷變更經營模式、調整產品服務內容,始能於競爭之環境下免於遭受淘汰,是以基於企業經營上之需求,容有調整勞工工作內容、時間、地點等必要;若謂勞工一旦受雇後,除非另行合意,即僅能依最初受雇之職位、職務內容、時間、地點工作,不容絲毫變更,將使企業經營管理陷於僵化,不僅不利於我國企業整體之競爭力,且將使雇主對勞工之僱用決策趨於保守,勞工亦失去多方歷練不同職務累積自身實力之機會,對勞資雙方均非有利。從而,勞工之工作時間、工作地點、職務內容等變更,縱係雇主未經勞工同意而片面調整,亦非當然發生違反勞動契約之問題,如雇主確係基於企業經營上之需要調動勞工工作,如新工作為勞工技術體能所能勝任,其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更,自應認並未違反誠信原則及勞動契約之本旨。
某勞工被公司調派到公司和他人合資在大陸地區設立之某公司,擔任經理職務,但仍應定期向原公司報告其在大陸之工作情形,仍受原公司指揮監督,並由其繼續為該員工投保勞、健保及按月給薪水。後來該名員工被大陸之公司終止勞動契約,該名員工不服於當地提起仲裁,期間未歸建報到,也沒辦理請假手續,一直到仲裁獲得平反後,才回國向原來公司提出給付勞務給付之通知。原來之公司則以無正當理由連續曠職三日為由,終止勞動關係。