爭執所在:最低服務年限之合理性解釋問題。
法院見解:(高雄地院98年度訴字第395號判決)
按勞動基準法第15條第2項非屬強制規定,當事人仍得於合理範圍內,以契約限制勞工前開終止權之行使,尤以須具備特殊專業技能之職業,雇主或須支出相當費用,使勞工接受符合專業需求之技職養成訓練;或須耗費相當時日,使勞工明瞭工作流程及內容,進而落實應用其能力以創造盈收,故為免勞工任意離職造成雇主重大損失,而有要求勞工承諾最低服務年限之必要。原告(雇主)為推動業務、永續經營,避免因程式設計師調動頻繁,致無以為繼,其要求程式設計師承諾最低服務年限,應屬合理且有必要,再衡諸被告意願、3D程式設計商品化所需時程及雙方之利害狀態,堪認系爭契約所定最低服務年限在3年以內,尚屬合理,而無顯失公平情事。至於兩造約定服務年限在3年以上者,即難認屬合理必要。
本案涉及勞基法第11條第4款關於「業務性質變更,一有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時」之規定之解釋及適用問題,於該法人百分之百轉投資之法人是否應併同考量之問題。