爭執所在：最低服務年限之合理性解釋問題。
法院見解：(高雄地院98年度訴字第395號判決)
按勞動基準法第15條第2項非屬強制規定，當事人仍得於合理範圍內，以契約限制勞工前開終止權之行使，尤以須具備特殊專業技能之職業，雇主或須支出相當費用，使勞工接受符合專業需求之技職養成訓練；或須耗費相當時日，使勞工明瞭工作流程及內容，進而落實應用其能力以創造盈收，故為免勞工任意離職造成雇主重大損失，而有要求勞工承諾最低服務年限之必要。原告(雇主)為推動業務、永續經營，避免因程式設計師調動頻繁，致無以為繼，其要求程式設計師承諾最低服務年限，應屬合理且有必要，再衡諸被告意願、3D程式設計商品化所需時程及雙方之利害狀態，堪認系爭契約所定最低服務年限在3年以內，尚屬合理，而無顯失公平情事。至於兩造約定服務年限在3年以上者，即難認屬合理必要。
本案例涉及98年間企業受景氣緊縮影響實施「無薪休假」之問題，自2008年下旬至2009年上旬成為勞資爭議之重大原因包括企業可否實施無薪休假以因應景氣寒冬及實施無薪休假並減少工資之要件為何。
