本次勞基法修法使競業禁止條款及調職五原則明文化，以杜過去實務見解不一的情況。

以往競業禁止條款，遇爭議時法院見解不一

競業禁止，在法律上有兩種意義，一個是依照公司法第209條董事競業禁止的規定；另一個則是一般民法上由雇主和員工所訂立的競業禁止規定。本文要討論的則是後者，實務上常見公司與員工簽訂「競業禁止條款」契約，主要是雇主為了避免其所訓練的員工，洩漏其商業機密，包括營業秘密及技術等，而與員工約定在其離職後幾個月內或幾年內，不得從事與公司營業項目相同之工作，並有違約金之約定。大部分科技業、航空業等有技術門檻的產業，通常會與員工簽定「競業禁止條款」，要求在一定期間內不得從事相同工作，但因法律並無明訂，我國競業禁止約定之法律上判斷，主要是由司法審查個案累積而成，遇爭議時法院見解不一。近年來，競業禁止條款常被企業濫用，以前年某科技公司因公司經理跳槽到同行擔任副總裁為例，原科技公司提提告求償，法院審理發現，該公司與經理簽的競業條款規定員工離職一年內，不得從事公司登記的項目多達45個營業項目，該經理離職後連去當垃圾車司機都不行，法院認定這是限制工作權，判決科技公司敗訴。
 

勞基法三讀通過，增訂競業禁止條款

立法院在104年11月27日三讀通過「勞動基準法」第9條之1競業禁止條款，明訂雇主須與勞工以書面方式約定競業禁止，不僅禁止年限不得超過2年，還須符合四大要件，否則該競業條款無效。

1. 競業禁止保護的內容，必須是應受保護的正當營業利益。

2. 勞工在原雇主的職務必須是有接觸或使用營業祕密才受限。

3. 競業禁止條例禁止的期間、區域、職業活動範圍、就業對象，不得超過合理範圍，且不得影響勞工工作權利公平性。

4. 競業禁止期間內，原雇主必須對離職勞工因此所受損失給予合理補償金，補償金在勞工離職後給付才算數，離職前發給的紅利、年終獎金、工資都不得折抵。

調職五原則明文化

以往公司對勞工所做的職務調動是否合法，法院多採用調動五原則作判決，只不過是範圍或認定或要不要經勞工允許，仍是有所差異（調動五原則依內政部七十四年九月五日台內勞字第三二八四三三號認定）。但本次勞基法修法將調動職務的原則明文化，雇主不得隨意調動勞工職務、不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。

2. 對勞工之工資及其他勞動條件，不能做不利的變更。

3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

4. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

5. 考量勞工及其家庭之生活利益。

依上列原則，如果雇主將勞工從台中調職到台北，使勞工脫離原本的家庭和生活圈，又沒有提供必要的協助，則此調動視為無效，雇主應將勞工恢復原職務。

本次立法院三讀通過修正「勞動基準法」條文如下：

第 9-1 條  未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：

           一、雇主有應受保護之正當營業利益。

           二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。

           三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇

               。

           四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

           前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。

           違反第一項各款規定之一者，其約定無效。

           離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。

第 10-1 條 雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

           一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定

               者，從其規定。

           二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

           三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

           四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

           五、考量勞工及其家庭之生活利益。

第 15-1 條 未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：

           一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

           二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

           前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：

           一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

           二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。

           三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

           四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

           違反前二項規定者，其約定無效。

           勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工

           不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

第 44 條   十五歲以上未滿十六歲之受僱從事工作者，為童工。

           童工及十六歲以上未滿十八歲之人，不得從事危險性或有害性之工作。

第 46 條   未滿十八歲之人受僱從事工作者，雇主應置備其法定代理人同意書及其年

           齡證明文件。