(一)向當地地方政府「勞工局（處）」申訴。

(二)向勞務所在地的縣（市）政府申請勞資爭議調解。

(三)向法院提起訴訟或聲請調解。

另外，還需注意下列事項：

(一)為避免雇主惡意口頭解僱後，待勞工離職三日後，再以勞工曠職為由終止契約，因此，勞工務必取得雇主終止勞動契約的證明，並要求雇主記載終止契約的理由及其法律依據。

(二)勞工被解僱時，雇主若有提出文件要求勞工簽署，必須特別注意文件內容，避免變成勞工自願離職或雙方合意終止的情形。

(三)如勞工只要資遣費，不要再回去工作：必須依勞動基準法第14條第1項第6款，以「雇主違反勞工法令，致有侵害勞工權利之虞」此規定，於30天內終止契約，並依同條第4項向法院訴請雇主給付資遣費。

(四)如勞工主張回復工作權：必須以雇主終止勞動契約不合法為由，向法院訴請確認僱傭關係存在，要求雇主給付非法解僱期間的工資，並希望能在訴訟終結後，回去工作，因此，訴請確認僱傭關係存在之訴時，應該要合併提起按月給付工資之訴。

二、本則新聞評析

      本則新聞中的林男於二審中提出和董事長的密集通訊，證明自104年4月起獲指派轉任董事長特別顧問，無須打卡，也不用到公司，薪水和獎金不變，自己幾乎每天都到公司附近星巴克待命，並負責催收帳款等工作。高等法院尚傳訊林男的二位部屬到庭，二位部屬均證稱林男拿出與董事長的對話紀錄，告知他們已改任董事長特助，還拿出特助的名片給他們看，兩人都是到星巴克向林男報告和請示公事，也曾看到林男在星巴克待命時，董事長也在場。此外，法院還查出林男是在處理部屬離職事宜時發生口頭爭執，但無肢體衝突，因此未違反工作守則，所以公司片面於104年7月3日將林男的勞、健保退保，自應視同未經預告而終止勞動契約，解僱自然不合法，最後改判林男勝訴，僱傭關係仍存在，公司並須支付積欠林男的薪資總計885,000元。