林姓女子在一家顧問公司當主管，懷孕八個月因感染住院時，卻在病床上接獲公司的資遣通知，桃園縣政府以「懷孕歧視」裁罰公司十萬元；公司不服而提起行政訴訟，法官認為公司在女員工生產前資遣，是對女員工不利的對待，判決照罰。

林女認為公司在她懷孕期間惡意資遣，有性別歧視，以不當資遺先打確認僱傭關係存在之訴的民事官司，同時向桃園縣政府性別平等委員會申訴。民事部分，公司同意付六萬元和解而撤告；申訴部分，縣府認定公司違反性別平等法予開罰十萬元，公司不服，打行政訴訟救濟。

法院調查時，公司指是因業務緊縮和連續虧損，決議裁撤家事部門而資遣林女，與懷孕無關；公司對女員工一視同仁，從結婚、懷孕、坐月子都有完善的制度和補助，生育還有紅包，絕無懷孕歧視。但法官審理後認為，這家公司的家事部門成立不到一年，林女被聘為主管，顯然公司是要藉重她的專長，但不到八個月就以未獲利而資遣，顯見公司認為吳女懷孕後不適合擔任部門主管，趁她懷孕染病住院時以簡訊通知資遣，確有懷孕歧視，違反性別平等法。

本案桃園縣政府依據性別平等法第1條、11條、31條以及38條之1之規定，認定該公司於林姓女子住院期間片面資遣實已違反上述性別平等法之條文，故裁罰該公司十萬元。

性別平等法乃為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，雇主除了於工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以上述之事由為解僱之理由。若有違反，則約定無效，而勞動契約之終止亦不生效力。除此之外，主管機關查獲雇主有違反之情事，可依據性別平等法第38之1條規定處以十萬元以上五十萬元以下之罰鍰。

查本案林女認為公司在她懷孕期間惡意資遣，乃為了避免勞基法第50條規定：「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期」，工作在六個月以上者，產假期間工資需照給；未滿六個月者減半發給，公司存有性別歧視，林女以不當資遺先打確認僱傭關係存在之訴的民事官司，同時向桃園縣政府性別平等委員會申訴。民事部分，公司同意付六萬元和解而撤告；申訴部分，縣府認定公司違反性別平等法而開罰十萬元，公司不服，進行行政訴訟救濟。

行政判決並不採信公司主張其解僱林女乃係因業務緊縮和連續虧損，決議裁撤家事部門而資遣林女，由於勞基法第11條第2款規定意旨，雇主因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以雇主倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，尚難認為已有業務緊縮，而得預告終止勞動契約之事由，查林女於解僱訴外人同時期，公司尚對外招募總機職務，顯見公司尚有職缺及人力需求、其他部門仍正常運作，難認公司有業務緊縮之情事，故行政法院仍維持原處分機關之裁決。