爭執所在：懲戒權之行使是否受限制及調職之內涵。

法院見解：(新竹地院98年竹北勞小字第2號判決)

勞動基準法第70條第6、7款規定及允許雇主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，為基於雇主企業之領導、組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁。惟勞動基準法第12條第1項第4款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，雇主的裁量權除受勞動基準法第71條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。可知，雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒，例如懲戒解僱(前述勞動基準法第12條規定參見)，或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞，雇主得對之主張損害賠償者為是；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係事業主之特別規定，學理上稱之為「秩序罰」，此種懲戒在本質上是一種違約處罰，其方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等，這種處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。勞雇雙方訂立勞動契約時，除工資、工作性質及工作時間外，工作地點亦為勞方決定是否接受該工作之考量要件之一，蓋工作地點會影響勞工通勤時間之多寡、家庭生活之安排及家庭經濟之總體規劃，對於勞工不可謂不重要。且原告原先既在被告竹北店工作，原告及家人則居住在台中市，被告嗣後濫用權利將原告降敘為研修生，復改調至中和店，除減少原告每月薪資數額外，復增加原告往返工作與家人居住處所之交通時間，減少原告與家人相處之時間，明顯致原告受有不利益，堪予認定。