法院見解：(桃園地院98年勞訴字第34號判決)

按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1項前段定有明文；復按事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：(一)停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由；(二)停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資；(三)停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資，但勞雇雙方如另有約定者，從其約定；行政院勞工委員會83年5月11日(83)台勞動二字第35290號函釋意旨可資參照。原告主張：被告要求原告彈性休假，停工原因非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給等語；被告辯稱：其係因經濟不景氣始要求原告彈性休假，此係不可歸責於雇主之事由，是其可不發給工資云云。然……顯見被告於97年間之營業收入，未有太大之變化，難認被告自97年8月起，有訂單減少或營業收入降低之情形。此外，被告復未能舉證證明其要求原告放彈性休假，係不可歸責於被告之事由所致，而原告放彈性休假，亦係被告要求所致，此為兩造均不爭執，難認此係可歸責於勞工即原告所致，是原告主張放彈性休假之原因係可歸責於被告，被告應照發工資，應屬實在。