爭執所在:勞動條件變更。
法院見解:(嘉義地院96年訴字第6號判決)
原告接獲上開回函後,明確知悉被告公司減發公里津貼之情形,卻繼續留任被告公司,消極領取調降後之薪資。按依習慣或依其事件之性質,承諾無須通知者,在相當期間內,有可認為承諾之事即時,其契約為成立,民法第161條第1項定有明文,原告自被告公司發給之薪資明細表、上開回函,即可明確知悉遭變相減薪之情,卻未曾起訴請求被告給付薪資差額或申請勞資爭議調處,仍繼續受領自92年5月起至96年3月退休止之薪資,足證,原告以意思實現方式同意該薪資改變,自應受其拘束,不得事後再生爭議。況勞基法第14條第1項第6款亦有規定,僱主違反勞動契約(即任意減薪或無正當理由調職等情形)致有損害勞工權益之虞時,勞工得不經預告終止兩造間勞動契約,並依勞動基準法第14條第4項準用第17條之規定,請求給付資遣費,原告既未依法行使其權利,收受減薪後之薪資數年,更可視為承諾該勞動契約之變更……如認原告可先行受領遭減少之薪資數年,待退休後始請求被告給付薪資差額,無疑陷被告公司之經營於不確定之窘境;蓋僱主於虧損或業務緊縮時,得預告終止勞動契約,並給予相當金額之資遣費,勞動基準法第11條第2款、第17條定有明文。
本案例涉及勞工自82年12月1日起擔任公司之經理、副總經理等職,職掌公司行政與業務部門,在未經雇主同意允許之情形下,擅自印製與其職務名稱不符之「國防事業部總經理」、「總經理」等職稱名片,並對外自稱係雇主之總經理,是雇主主張該等行為「易使外界誤認其係有權代表公司為相關之行為,損及公司與客戶間之信賴關係,進而影響公司之正常經營與營運」,是得成立違反勞動契約而情節重大。