某勞工受台灣的僱用調派到大陸的公司提供勞務,後來被大陸的公司解僱,該名勞工為維護其權益滯留大陸,未能即時向在台之公司辦理請假手續,公司將該勞工解僱。
爭執所在:該名勞工是否構成具有正當理由之曠工?
法院見解:按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者,雇主得不經預告終止契約。勞工因有事故,必須親自處理者,得請事假。勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續。勞動基準法第四十三條前段、第十二條第一項第六款,勞工請假規則第七條、第十條分別定有明文。準此,勞工於有事故,必須親自處理之正當理由時,固得請假,然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務,則勞工倘未依該程序辦理請假手續,縱有請假之正當理由,仍應認構成曠職,得由雇主依法終止雙方間之勞動契約,始能兼顧勞、資雙方之權益。
- 本案例涉及終止勞動契約,須符合「解僱最後手段性原則」。之解釋及適用。
- 本案例涉及雇主調動勞工工作與企業經營必要性間之關係。
- 某勞工被公司調派到公司和他人合資在大陸地區設立之某公司,擔任經理職務,但仍應定期向原公司報告其在大陸之工作情形,仍受原公司指揮監督,並由其繼續為該員工投保勞、健保及按月給薪水。後來該名員工被大陸之公司終止勞動契約,該名員工不服於當地提起仲裁,期間未歸建報到,也沒辦理請假手續,一直到仲裁獲得平反後,才回國向原來公司提出給付勞務給付之通知。原來之公司則以無正當理由連續曠職三日為由,終止勞動關係。
- 本案例涉及試用期間勞工之解僱有無與一般勞工相同,有解僱最後手段原則之適用。及勞工在離職申請書、資遣同意書等檔案上簽名是否構成合意終止勞動契約。
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