爭執所在：勞動契約內容變動之解釋及適用。

法院見解：(板橋地院98年勞訴字第68號判決)

雇主對於其所僱用之勞工，為經營企業需要，本有管理監督之權限，而為求經營績效之提升，訂定明確之績效考評規則，應屬於合理之經營行為，然若其所定訂之規則內容影響其與勞工間之勞動契約內容，而使雙方間之勞動契約關係發生變動，依契約應由雙方當事人合意成立或變更之原則，自應由勞雇雙方合意變更之，否則，不能由雇主單方面訂定規則而變更基於雙方合意所成立之勞動契約內容，除非雇主依照勞動基準法第七章之規定，於訂定合於法令規定之工作規則，並報請主管機關核備後，方得使之對於所僱用之勞工發生效力；至於雇主自訂之工作規則，縱未曾報請主管機關核備，但若經勞雇雙方於訂定勞動契約時，合意引用為勞動契約之內容，自無不可，但此乃基於勞動契約應由契約當事人合意而來，並不能由雇主單方面變更而拘束其餘勞工，乃屬當然，此與雇主訂定拘束全部勞工之工作規則雖名稱相同，其發生效力之基礎並不相同，不可混淆。按工作時間及工資數額，乃屬勞動契約之一部，自可由勞雇雙方以合意變更之，倘若經勞雇雙方合意減少工作時間，並減少工資數額，依私法自治原則，自應對勞雇雙方均有拘束力，但若雇主要求勞工減少工作時間，乃拋棄該部分請求勞工給付勞務之權利(即等於有薪休假)，不得單方面要求勞工應相應減少工資，惟為保護勞工基本生活需要，依勞工行政主管機關規定，其中原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資每月17,280元。