一、前言

    1名在博客來工作20多年的清潔婦，突被公司告知「明年開始不要我了」，而她20幾年來都無健保與三節禮金，「現在才知道我連退休金也沒有」；律師看過合約後，質疑「假承攬、真僱傭」，事件曝光後持續發酵，讓博客來母公司統一超商今（24日）宣布，總經理立即調離職務試圖止血。(新聞來源:鏡新聞)

二、律師解說

    (一).承攬契約與僱傭契約的差別

    1.依民法第482條:「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」僱傭契約的主要核心為勞工向資方提供勞務過程，而非完成特定的工作項目，亦即勞工在該段時間內為資方提供勞務。例如：公司員工必須在指定的上班時間受到雇主的指揮監督並為雇主服勞務，所以只要員工有出勤，雇主就必須支付員工薪水，不管員工表現是否合宜與是否完成工作項目。

    2.依民法第490條:「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」承攬契約係定作人和承攬人雙方以工作內容的完成作為合約主要內容，定作人與承攬人不存在從屬關係，且承攬人工作的過程中不受定作人指揮監督，承攬人工作只要完成，定作人即有義務給付報酬與承攬人。如定作人將室內工程裝潢外包給承攬人(某室內設計公司)，此時該室內設計公司只須在指定的期限內完成工作並交付成果，定作人即須給付報酬。

    3.實務勞動契約之從屬性，具有下列內涵：1.人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。3.組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態。(臺灣臺北地方法院105年度勞訴字第281號判決參照)

    (二).實務見解對於僱傭與承攬的認定

    最高法院65年台上字第1974號認為，勞務供給之僱傭契約與承攬契約之區別所在，乃僱傭係以勞務之給付為目的，縱受僱人供給之勞務不生預期之結果，僱用人仍應給付報酬，且雙方對勞務之請求，除另有同意或約定外，均不得任意讓與第三人或使第三人代服勞務（民法第484條第1項參照），具有勞務之專屬性，並因而有從屬性之絕對服從關係。而承攬則以勞務所完成之結果為目的，須俟工作完成之結果後始給付報酬，除當事人另有特約外，非必須承攬人自服其勞務，其使用他人，完成工作，亦無不可。