一、前言

          甲原受雇於軍力股份有限公司，並被公司派駐越南地區服務。甲在大陸派駐期間，遭軍力股份有限公司的越南下游廠商員工乙毆打，導致甲左眼受重傷，其後軍力股份有限公司就甲左眼受傷所生之醫療費用及相關賠償負責。甲返台接受治療後，經醫院診斷左眼視神經病變，造成生活起居極大不便，不得已下便向被告公司請假，而軍力股份有限公司不但不准假，還要求甲限期一個月內上班，後來甲因為身體狀況實在無法正常上班，軍力股份有限公司竟然終止與甲之勞動契約。

二、律師解說

          (一).勞基法所規定的解僱樣態如下

          1.裁員解僱：

          依勞動基準法第11條:「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」而實務上多數發生為第五款之爭議，實務見解針對此真義，則認為所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年度台上字第82號判決意旨參照）。 

          2.懲罰解僱：

    依勞動基準法第12條第1項:「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」而同條第2項亦提到:「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」

          又勞基法第12條第1項第4款之「違反工作規則，情節重大」，其是否情節重大之認定，有實務見解認為，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（參照最高法院105年度台上字第1894號判決意旨）。

          3.針對上述裁員解僱與懲罰解僱差別在於，前者的解僱須依照法律規定的預告期間告知勞工外還須依照勞基法規定依照年資給付資遣費；而後者的解僱則不須預告勞工就可以直接解僱且不須支付資遣費。

          (二).員工若遇到違法解雇，應該要如何救濟?

          所謂「違法解僱」，係指雇主沒有依照上述勞基法之程序解僱員工，或雇主若未依公平、合理及比例原則解僱勞工時，該解僱行為亦屬無效。勞工若遭雇主違法解僱時，可向縣市勞工局申請調解、仲裁或向各鄉鎮公所調解委員會申請調解。

          實務上亦可提起確認勞動關係存在之訴和請求雇主給付其拒絕受領勞務期間之工資。

          (三). 107年制定公布的勞動事件法如何維護勞方權益

          1.設置勞動專業法庭

          設立於各級法院，專門審理勞動事件。

          法官需具備勞動法相關學識與經驗。

2. 勞動調解委員會

          (1).勞動調解委員會由一名法官和兩名勞動調解委員組成。

          (2).法院根據委員學識和經驗指定。

          (3).確保中立、公正處理勞動調解事件。

          3.雇主文書提出義務

          (1).雇主針對勞工請求相關事件時必須提供相關法定文書。

          (2).如拒絕提供，法院可處罰鍰新臺幣三萬元。

          (3).法院亦可認定未提出的證物所應證明之事實為真實。