【案例事實】

莊先生在公司工作了10年，由於其在工作崗位上表現優異，公司晉升他為部門經理，惟後來公司營運績效不彰，遂對莊先生表明要將其「解除委任」，並告知由於莊先生升為經理後與公司間屬於委任關係，因此不適用勞動基準法關於資遣費及預告期之規定，莊先生錯愕之下遂尋求律師協助。

【法律解析】

一、僱傭關係、委任關係之不同

本案例事實中，主要影響莊先生權益的問題在於「委任」與「僱傭」對他與公司間之權利義務影響為何？

實際上，一般公司為激勵員工並篩選優秀人才，常自既有員工中拔擢幹部，然而，此類幹部究屬委任關係，抑或是僱傭關係，其定性不同也會導致公司與幹部間的權利義務不同。

所謂委任，是指以公司作為委託人，委託受任之幹部作為受任人，由受任人處理事務之契約關係，而委任之目的是在於一定事務之委託處理，因此公司在委託範圍內有一切必要之權利，且原則上可在該範圍內對外代表公司。然而，委任契約依民法第549條第1項規定，不論有無報酬，或有無正當理由，均得隨時終止。

相較於委任，僱傭關係由於受勞動基準法的規範，雇主除不得任意解僱勞工之外，更需負擔資遣費等相關費用，尤其經理級以上幹部之薪資較高，對公司而言亦是一筆相當的成本。

而僱傭與委任間最大的不同，在於僱傭關係下，勞方受雇主之指揮監督而具有從屬性及專屬性，而委任關係下，受任人則在委託範圍內有自主決定之權限。

二、僱傭關係之「從屬性」如何認定

在實務認定上，所謂從屬性具有人格上從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性以及因法律規定而產生之權利義務四個內涵。因此，就是否具備使用從屬關係，必須以提供勞務時有無時間、場所之「拘束性」，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般「指揮監督權」等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一「綜合判斷」，並非滿足單一條件或以職務稱謂即可論定。

三、經理之定性

整理以上描述，不難理解公司與其經理或其他稱謂之幹部間，究屬僱傭關係或委任關係，必須衡量其是否具備人格上、經濟上及組織上從屬性，綜合所有事證情狀加以判斷，並非公司單方面以稱謂改變、另簽名為委任之契約等就能認定。

況且，由於經理未必就其職務範圍內直接有代表公司、決定其執行職務方式等自主權，實務上也有「副總經理」仍被認定為僱傭關係者，因此雇主欲以此種模式試圖減少資遣費用，難得其效外恐怕還需付出處理爭訟的成本。