本案例涉及雇主之懲戒與調職問題。

爭執所在:懲戒權之行使是否受限制及調職之內涵。

法院見解

法院見解:(新竹地院98年竹北勞小字第2號判決)

勞動基準法第70條第6、7款規定及允許雇主在自訂工作規則中,訂定獎懲及解僱事項,為基於雇主企業之領導、組織權,得對於勞動者之行為加以考核、制裁。惟勞動基準法第12條第1項第4款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時,得予以懲戒解僱之規定,至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等,雇主的裁量權除受勞動基準法第71條之限制外,另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。可知,雇主對勞工之懲戒,可分為一般懲戒權與特別懲戒權,前者指依據法律規定在具備法定要件時,雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒,例如懲戒解僱(前述勞動基準法第12條規定參見),或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞,雇主得對之主張損害賠償者為是;後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外,而係事業主之特別規定,學理上稱之為「秩序罰」,此種懲戒在本質上是一種違約處罰,其方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等,這種處罰必須事先明示且公告,程序並應合理妥當。勞雇雙方訂立勞動契約時,除工資、工作性質及工作時間外,工作地點亦為勞方決定是否接受該工作之考量要件之一,蓋工作地點會影響勞工通勤時間之多寡、家庭生活之安排及家庭經濟之總體規劃,對於勞工不可謂不重要。且原告原先既在被告竹北店工作,原告及家人則居住在台中市,被告嗣後濫用權利將原告降敘為研修生,復改調至中和店,除減少原告每月薪資數額外,復增加原告往返工作與家人居住處所之交通時間,減少原告與家人相處之時間,明顯致原告受有不利益,堪予認定。