本案例涉及性別工作平等法第11條第1項之性別與懷孕歧視問題。
爭執所在:性別歧視、解僱最後手段性原則。 法院見解:(台北高等行政法院98年勞簡字第48號判決) 兩性工作平等法第11條第1項規定所稱之「差別待遇」,依同法施行細則第2條後段規定,係指「雇主因性別因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待」。立法目的在受僱者懷孕時雇主之不利對待是否構成差別待遇,往往牽涉雇主主觀動機之認定,而應如何判斷雇主之真正意圖,受僱者往往舉證困難。有關差別待遇之證據,多屬雇主之人事管理資料,受僱者取得不易。因此兩性工作平等法於制訂時參考歐美先進國家處理懷孕歧視事件之作法,課予具有較優勢地位且掌握人事資訊之雇主較重之舉證責任,受僱者僅須盡其釋明責任,使處分機關或調查委員大略相信因懷孕而有遭受不利待遇之情事時,舉證責任即轉換至雇主。因雇主業務緊縮致產生多餘人力,雇主為求經營合理化,必須資遣多餘人力;所謂虧損,係指雇主之營業收益不敷企業經營成本,致雇主未能因營業而獲利。再基於憲法第15條工作權應予保障之規定,雇主資遣勞工將致勞工之工作權喪失,法律上自可要求雇主於可期待範圍內,捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施,且勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的即限制雇主解僱權限,此觀勞基法第11條之立法方式係「非有左列情事之一,雇主不得預告勞工終止勞動契約」,易言之,不能以有該條各款情事雇主必可終止契約……準此,雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約,應具備最後手段性之要件,即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間,且無其他方法可資使用,雇主為因景氣下降或市場環境變化,方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約……惟兩性工作平等法係規範兩性工作平等事項,應為勞動基準法之特別法,該法未規定者自應適用勞動基準法之規定。而兩性工作平等法對於「退休」、「資遣」、「離職」及「解僱」並未另有定義規範,則適用勞動基準法行業之勞工,自應受勞動基準法有關「資遣」、「退休」之規範,原告辯稱兩者無涉,顯係誤解。
- 本案例涉及勞基法第11條第1項第5款之不能勝任工作之解僱。
- 本案例為台電公司將某段地下電纜管路工程發包給茂成公司,茂成公司又將該工程轉包給達輝工程行。達輝工程行又將承包工程中之塑膠管吊掛工程交由吉成起重行承作。原告勞工受僱於達輝工程行負責人,從事老闆指示的打雜工作,某年某日吉成起重行指派某人操作起重機吊掛塑膠管,塑膠管掉落撞及該勞工頸部以致受傷。該名勞工請求台電公司、茂成公司與達輝工程行負責人依勞基法第62條第1項與職業災害保護法第31條連帶負職業災害補償責任。
- 本案例涉及雇主與代表勞工之工會協商訂定解僱選擇標準,是否拘束所有勞工,以及雇主之解僱對象得否先避開具工會幹部身分之勞工。
- 本案例涉及98年間企業受景氣緊縮影響實施「無薪休假」之問題,自2008年下旬至2009年上旬成為勞資爭議之重大原因包括企業可否實施無薪休假以因應景氣寒冬及實施無薪休假並減少工資之要件為何。