（一）性別工作平等法
1. 性別工作平等法之假別種類及規定為何？若員工依照性別工作平等法的各種假別請假，雇主卻拒絕的話，會有什麼處罰？
（1）各種假別

（2）依性別工作平等法第21條規定，受僱者依本法第14條至第20條規定請求請假時，雇主不得拒絕，且雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。若雇主違反，則處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰（性別工作平等法第38條）。

2. 相關案例一
（1）案例概要：
A女為一家公司之員工，因不滿公司某位男課長常常對女同事為輕蔑舉動及各種言行上的挑逗，毅然決定向總公司申訴該男課長的騷擾行為。該課長因而受到處罰，但是A女卻被無故調離原崗位，造成其生活上許多不便，如果這是課長的報復行動，A女要如何主張其權利？

（2）法律評析：
勞動基準法的確有賦予公司可調動員工的權利，但是公司調動員工時，必須依據內政部（74）台內勞字第328432號函所列舉的5項原則來辦理，其分別如下：
1.基於企業經營上所必須。
2.不得違反勞動契約。
3.對勞工薪資其他勞動條件，未做到不利之變更。
4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。
5.調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助。
A女進公司之初，與公司所簽訂的勞動契約中應訂有升遷、調職、解僱的標準，若A女覺得這次調職純粹是課長惱羞成怒、心存報復所致，並不符合勞動契約中所約定之標準，那麼他可循公司內部的申訴管道，主張公司這次的調職已經違反勞動契約，進而拒絕公司的調職命令。倘若公司仍堅持將A女調職，那麼其可至縣市政府勞工局的勞資爭議處申請調解；甚至可直接提起民事訴訟，要求公司履行勞動契約。
此外，兩性工作平等法第36條特別針對本案情形規定，雇主不得因受僱者提出有關兩性工作平等之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。如有違反，可依該法第38條，處雇主新台幣1萬元以上10萬元以下罰鍰。

3. 相關案例二
（1）案例概要：
A女服務於電子工廠，向來工作十分努力，頗獲老闆賞識，然而在其懷孕八個月時，公司卻以經濟不景氣為由，向A女表示其因懷孕而產能降低，請他配合自動辦理離職。法律上有何規定可以保障A女的權利呢？

（2）法律評析：
因懷孕或結婚而被迫離職，亦算是就業服務法所認定的一種性別上的就業歧視形態，此即為我們常常聽到的「單身條款」，對女性而言是極不公平的一種約定。因為懷孕或結婚並不能構成雇主解雇員工的正當理由，所以A女可以不必理會公司的要求並繼續原先的工作，然後要求公司如期支付薪水。即使當初A女在進入公司時,曾與公司簽訂工作契約明定懷孕或結婚必須自動離職的條款，但是人民本有結婚或懷孕之自由，沒有任何人可以要求他人不准結婚或懷孕，所以應認其有違社會公共秩序與善良風俗，依照民法第72條的規定應屬無效，A女可以不必理會。
鑒於台灣懷孕歧視現象嚴重，於民國91年3月8日正式施行的兩性工作平等法（後更名為性別工作平等法）的第11條即明定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解雇理由。」「違反規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」因此A女可以依照上開條文，向縣市政府所設立之兩性工作平等委員會檢舉工廠這種不合理的要求。屆時雇主將因違反上開規定，而依同法第26條對A女負損害賠償責任，並同時依該法第38條之1規定，被處新台幣10萬元以上50萬元以下罰緩。