三、性別平等篇
（一）性別工作平等法
1. 性別工作平等法之假別種類及規定為何？若員工依照性別工作平等法的各種假別請假，雇主卻拒絕的話，會有什麼處罰？
（1）各種假別

（2）依性別工作平等法第21條規定，受僱者依本法第14條至第20條規定請求請假時，雇主不得拒絕，且雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。若雇主違反，則處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰（性別工作平等法第38條）。

2. 相關案例一
（1）案例概要：
A女為一家公司之員工，因不滿公司某位男課長常常對女同事為輕蔑舉動及各種言行上的挑逗，毅然決定向總公司申訴該男課長的騷擾行為。該課長因而受到處罰，但是A女卻被無故調離原崗位，造成其生活上許多不便，如果這是課長的報復行動，A女要如何主張其權利？

（2）法律評析：
勞動基準法的確有賦予公司可調動員工的權利，但是公司調動員工時，必須依據內政部（74）台內勞字第328432號函所列舉的5項原則來辦理，其分別如下：
1.基於企業經營上所必須。
2.不得違反勞動契約。
3.對勞工薪資其他勞動條件，未做到不利之變更。
4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。
5.調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助。
A女進公司之初，與公司所簽訂的勞動契約中應訂有升遷、調職、解僱的標準，若A女覺得這次調職純粹是課長惱羞成怒、心存報復所致，並不符合勞動契約中所約定之標準，那麼他可循公司內部的申訴管道，主張公司這次的調職已經違反勞動契約，進而拒絕公司的調職命令。倘若公司仍堅持將A女調職，那麼其可至縣市政府勞工局的勞資爭議處申請調解；甚至可直接提起民事訴訟，要求公司履行勞動契約。
此外，兩性工作平等法第36條特別針對本案情形規定，雇主不得因受僱者提出有關兩性工作平等之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。如有違反，可依該法第38條，處雇主新台幣1萬元以上10萬元以下罰鍰。

3. 相關案例二
（1）案例概要：
A女服務於電子工廠，向來工作十分努力，頗獲老闆賞識，然而在其懷孕八個月時，公司卻以經濟不景氣為由，向A女表示其因懷孕而產能降低，請他配合自動辦理離職。法律上有何規定可以保障A女的權利呢？

（2）法律評析：
因懷孕或結婚而被迫離職，亦算是就業服務法所認定的一種性別上的就業歧視形態，此即為我們常常聽到的「單身條款」，對女性而言是極不公平的一種約定。因為懷孕或結婚並不能構成雇主解雇員工的正當理由，所以A女可以不必理會公司的要求並繼續原先的工作，然後要求公司如期支付薪水。即使當初A女在進入公司時,曾與公司簽訂工作契約明定懷孕或結婚必須自動離職的條款，但是人民本有結婚或懷孕之自由，沒有任何人可以要求他人不准結婚或懷孕，所以應認其有違社會公共秩序與善良風俗，依照民法第72條的規定應屬無效，A女可以不必理會。
鑒於台灣懷孕歧視現象嚴重，於民國91年3月8日正式施行的兩性工作平等法（後更名為性別工作平等法）的第11條即明定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解雇理由。」「違反規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」因此A女可以依照上開條文，向縣市政府所設立之兩性工作平等委員會檢舉工廠這種不合理的要求。屆時雇主將因違反上開規定，而依同法第26條對A女負損害賠償責任，並同時依該法第38條之1規定，被處新台幣10萬元以上50萬元以下罰緩。

（二）職場性騷擾
1. 何謂性騷擾？
性別工作平等法第12條規定，性騷擾是指下列二款情形之一：
（1）受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，對受僱者造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，而侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
（2）雇主對受僱者或求職者為明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。例如：女性員工若拒絕上司或雇主的性要求，就可能會喪失某種工作上的權益，包括得不到晉升的機會，甚至會遭受到降級、減薪或其他工作上的刁難與報復。
※需特別注意者，除性別工作平等法所規定之性騷擾情況外，如果是意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者，會有刑事責任，可處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣十萬元以下罰金（性騷擾防治法第25條）。

2. 職場性騷擾防治措施為何？
為防治職場性騷擾的發生，保障受僱者之工作權，政府特訂立性別工作平等法，並於本法第13條規定：雇主應防治性騷擾行為之發生，其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示以防治性騷擾行為之發生（例如貼在公司布告欄），且雇主在知悉有性騷擾的情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。性騷擾防治措施應包括下列事項：
(1)實施防治性騷擾之教育訓練。
(2)頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。
(3)規定處理性騷擾事件之申訴程序，並指定人員或單位負責。
(4)以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
(5)對調查屬實行為人之懲戒處理方式。

3. 遇到性騷擾了，要向誰申訴呢？申訴時只能以書面方式進行嗎？除了職場內的申訴管道，我還有哪些途徑可以利用？
（1）性別工作平等法及相關準則規定，各級工作場所只要人數達30人以上，雇主必須訂立性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並且在工作場所內顯著的地方公開揭示這些性騷擾防治的訊息，並印發給各個受僱者。因此，被騷擾的當事人可以依據內部申訴管道，直接向雇主提出性騷擾申訴。但是，如果性騷擾的行為人本身就是雇主，則是直接到當地縣市勞工局提出申訴。
（2）口頭申訴、書面申訴都可以，不管是雇主對員工性騷擾，或是員工之間的性騷擾，都可以透過書面的形式提出申訴。如果是以口頭敘述，受理案件的雇主則必須作成記錄，讓提出申訴的被行為人或代為提出申訴的檢舉人確認過內容，簽名或蓋章後，作為提出申訴的書面記錄。
（3）性騷擾情事發生時，同時有三種途徑可分別進行申訴或告訴：     

A.行政程序：申訴處理委員會組成調查小組進行事實查證，懲處結果最多也僅能改變行為人的身分，例如：公司主管將騷擾者調職、降職、減薪、要求道歉等。

B.刑事告訴程序：對騷擾者提出刑事告訴，依據為刑法第224條強制猥褻罪、刑法第228條利用權勢性交或猥褻罪、刑法第304條強制罪、性騷擾防治法第25條，目的是希望騷擾者被判刑或科處罰金。

C.民事訴訟程序：對騷擾者提出民事賠償之聲請，依據為民法第184條及第195條，目的是希望騷擾者能針對當事人受到的身體或精神損害做出賠償，例如：回復名譽、金錢賠償等。

以上三種不同法律程序皆可同時進行，並未有任何衝突之處。也就是說，被騷擾者除了職場內申訴程序之外，仍可以對行為人提出刑事及民事的訴訟。

4. 相關案例
（1）案例概要
因為工作需要，茵茵的直屬長官簡旺時常帶著茵茵拜訪客戶，有一次拜訪客戶後簡旺請同組同事一起吃飯，晚餐時簡旺坐在茵茵旁邊，簡旺喝多了酒便開始和茵茵聊天，一開始問她有沒有男朋友、又問有沒有和男友住在一起、甚至問到茵茵和男友的性生活和不和諧等等，簡旺說話的時候還將手放在茵茵大腿上，茵茵感到非常不舒服，便挪移自己的身體，但簡旺卻越發過份，在茵茵來不及反應時簡旺將他的手從肩上沿著背滑至茵茵的臀部，並揉捏兩下，小美當下嚇呆了，然當反應過來時感到非常生氣，大聲說「不要碰我」之後即藉故身體不舒服先行離開。

（2）法律評析
面對職場性騷擾的傷害與處境，自民國91年訂定的性別工作平等法，已經明文規定雇主應防治性騷擾行為之發生，僱用受僱者三十人以上的公司，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示，且雇主知悉有性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。故，茵茵可以書面或口頭向公司申訴遭受性騷擾，公司需要正式受理，並成立調查小組進行調查與懲戒，若公司不處理，茵茵可以向當地勞工局進行再申訴，督促公司負起保護員工的責任。性騷擾加害人時常是累犯，利用被害人申訴、公司調查與懲戒，以及政府部門對公司的監督，讓加害人的性騷擾加害行為有機會被制止與被懲罰，也減少下一個人再度受害。