案例事實：

    據媒體報導，月薪62萬的台北富邦銀行一名副總，不滿2016年度考績被評為乙等，翌年還被要求主動辭職，他不同意，結果門禁卡和公務郵件都遭封鎖。2017年10月，董事會通過解任，主張雙方所訂之勞務契約為僱傭契約並向法院提確認僱傭關係存在訴訟，依勞基法規定給付資遣費，但台北地院認為雙方是委任契約關係，非僱傭關係，判他敗訴。

(資料來源：經濟日報)

      諸如此類高階經理人員與公司間的勞務契約關係若有終止之情形，最有爭議的是就二者關係究為雇傭關係還是委任契約？若是僱傭關係則適用勞動基準法規，除依照勞基法第11條或第12條規定之勞工有不能勝任職務、虧損人力減縮或有不法、不當行為(例如：故意洩漏營業秘致顧主受有損害、連續曠職3日、一個月曠6日、受不得易科罰金之刑事判決確定等)之情形而解僱得解僱得不支付資遣費外，解僱須依勞基法應按薪資額度給付資遣費。若是委任關係則不適用勞基法規定，應適用民法規定，依民法第549條規定「當事人之任何一方，得隨時終止契約」無「資遣費之問題」。

      僱傭契約或委任契約二者之區別究為何？其差別在於前者對於勞動提供者有完全的監督權，受僱人勞務之提供系為僱主之營業目的為目的，從屬性高；後者委任人對於受任人之僅有部分之監督，與單純受委託處理一定之事務，且通常就該事務之執行，具有獨立之裁量權，從屬性低，而實際上二者之判斷應就實際勞務提供方法考量，例如是否打卡上下班、是否應服從或忠誠於老闆的指令、是否為僱主之營業目的而提供勞務等等，依個案判斷，雙方之間之關係實質上是僱傭契約還是委任契約，並非以簽勞務契約時約訂為委任契約還是僱傭契約作為判斷二者間之契約關係，因此，如果簽委任契約但實際上所提供勞務方法實質為僱傭關係則應以僱傭關係之法律規定適用。

     本件上訴人(副總)主張於該公司任職擔任執行副總經理，負責金融市場即債券、匯率等相關交易事務。被上訴人(富邦銀行)可任意調整上訴人之職務內容、工作地點、薪資、獎金以及上下班時間，上訴人無法上班須請假並經被上訴人同意，休假須按照勞基法及被上訴人之規定，工作有疏失須受被上訴人之懲戒，故二者間具有從屬性，屬於勞動契約應適用勞基法之規定，非因勞基法第11條或第12條之情形解除勞動契約應給付資遣費。

      但高等法院認為上訴人(副總)每日上下班無須打卡。且被上訴人(富邦銀行)雖然對上訴人進行考核，但考核內容為商業策略優先排序、工作執掌範圍、關鍵指標、特殊專案、領導特質等，其中關於「領導特質」部分則包括企業家精神、商業敏銳度、策略方向、推動變革、願景領導等，皆為決策階層面向，與裁量事務結果之考核與被上訴人對一般員工之考核內容，則為個人目標、職場行為等事項，二者完全不同。且就採購方面也有一定範圍的獨立核准採購權限，且於經濟上亦獨立於被上訴人，因為上訴人10年間獲取2億餘元之酬勞，係為自己之利益為目的再為被上訴人之營業利益提供勞務。據此，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低加以判斷，本件上訴人於人格上之從屬或經濟上之從屬都低於該公司的一般員工，雙方間之勞務契約應為委任關係。