案例事實

僱傭契約為諾成契約，不以簽訂書面勞動契約為必要，縱未簽訂書面勞動契約亦不影響僱傭契約成立，期間內勞資關係應依勞動基準法之相關規定辦理。另外，本案原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定有得不經預告終止勞動契約之事由。

原告於96年9月曾於被告公司任職，訂有書面勞動契約，嗣於99年9月離職，該勞動契約終止而消滅。原告於102年9月再次進入被告公司任職，未定有書面勞動契約，口頭約定每月薪資66,000元，嗣原告於103年9月8日提出離職申請單，預告於103年9月10日離職。之後被告公司給付的薪資卻不足約定數額，其理由為原告未依預告期間通知離職，故類推適用勞動基準法第16條第3項規定及依雙方簽立的勞動契約第11條約定扣除8日預告期間的工資。原告不服，因此請教本所律師該如何主張。

一、我方主張：

(一)被告提出的勞動契約係原告於96年9月到職時簽訂的，原告於99年9月離職，於102年9月再次進入被告公司任職，並未再與被告簽訂勞動契約，故期間內勞資關係應依勞動基準法之相關規定辦理，而非被告主張之勞動契約。

(二)我方依勞動基準法第14條第1項第6款規定有得不經預告終止勞動契約之事由。退步言之，如我方依勞動基準法第15條規定終止勞動契約，亦無同法第16條扣除預告期間工資作為違約金或損害賠償費用之適用。

二、被告抗辯：

(一) 原告於102年9月再次進入被告公司任職，口頭約定原勞動契約作廢，因原勞動契約未載簽約日，乃以原勞動契約相同內容更新為新勞動契約，不再另外簽署新約。如原告認並未簽新勞動契約，自無從依勞動基準法請求被告支領薪資。

(二) 原告離職未依預告期間通知離職，依雙方勞動契約第11條約定，乙方（即原告）若欲終止勞動契約，應依勞動基準法第15條規定勞工終止勞動契約應準用第16條所定預告期間預告甲方（即被告），若乙方不經預告而終止勞動契約者，應賠償甲方。

勝訴，被告公司應給付原告薪資及利息

僱傭契約為諾成契約，不以簽訂書面勞動契約為必要，縱未簽訂書面勞動契約亦不影響僱傭契約成立。本件原告再次任職時並未重簽書面勞動契約，則該96年所簽訂之書面勞動契約已因原告於99年間離職而消滅，被告自難援引96年的書面契約認雙方有該第11條約定之適用。另外，被告主張得類推適用勞動基準法第16條第3項規定扣除8日預告期間的工資，我方則強烈反對類推適用，法院亦認為現行法既未設規定，且類推適用的結果將與「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」之立法目的相違，因此認定被告公司之主張無理由，仍應給付原告全額的工資，判決原告勝訴。