爭執所在：同案例事實。

法院見解：(台北地院98勞字第146號判決)

留職停薪要點，其內詳載員工留職停薪之定義、申請資格、申請程序、復職……等項目，並經被告於公司內部網站公告揭示，而原告(按即勞工)亦予以默示而為雇主提供勞務，並作為勞動之準則，該留職停薪要點所規範者當然成為兩造間勞動契約內容之一部，有拘束兩造之效力。原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續欲提供勞務，故原告已將準備給付之事情通之被告，但為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付為必要之協力，依民法第234條及第235條規定，應認被告已經受領勞務遲延，被告依民法第487條規定，應給付薪資予原告。勞工之未休完特別休假，係屬於可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，如係勞工個人之原因而自行未休時，即非屬應休未休之日數，雇主可不發給未休日數之工資；而屬於可歸責於雇主之原因者，諸如事業單位因生產之需要，致勞工無法休完特別休假，或如勞工請休而雇主未照准，又未另約定他日休假者，至所謂係勞工個人之原因而自行未休者，乃係指非可歸責於雇主之原因，勞工就尚未休完之應休能休而未休之特別休假者，亦即勞工拋棄其特別休假之權利，諸如勞工在事業單位之工作並不繁忙，而休假並不致影響其工作，雇主亦未要求其不得休假，勞工卻能休假而不休假，此時即非屬應休未休之日數，雇主應可不發給未休日數之工資(行政院勞工委員會79年8月7日勞動2字第17873號、87年9月23日台勞動2字第041683號、89年9月14日台勞動2字第0028787號等函釋參照)。