爭執所在：調職之法律判斷問題。
法院見解：
1、最高法院98年度台上字第600號判決認為，雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。且勞工違反勞動契約(或工作規則)，其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約(或工作規則)之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。
2、內政部勞工司於74年時曾針對調動問題於函示中提示所謂之五原則，即所謂之調動五原則。該原則長期以來為法院判決所援引。惟近來之判決有檢討之傾向，試圖自行建立判斷標準。而實際上調動合法與否完全是取決於企業經營之必要性及調職之合理性。此外，學界與實務界通說認為尚應考量解僱最後手段原則之適用，亦即雇主除具備法定終止事由外，其終止權之行使亦須符合最後手段原則，雇主之終止始屬有效。
某勞工被公司調派到公司和他人合資在大陸地區設立之某公司，擔任經理職務，但仍應定期向原公司報告其在大陸之工作情形，仍受原公司指揮監督，並由其繼續為該員工投保勞、健保及按月給薪水。後來該名員工被大陸之公司終止勞動契約，該名員工不服於當地提起仲裁，期間未歸建報到，也沒辦理請假手續，一直到仲裁獲得平反後，才回國向原來公司提出給付勞務給付之通知。原來之公司則以無正當理由連續曠職三日為由，終止勞動關係。
