爭執所在：調職之法律判斷問題。
法院見解：
1、最高法院98年度台上字第600號判決認為，雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。且勞工違反勞動契約(或工作規則)，其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約(或工作規則)之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。
2、內政部勞工司於74年時曾針對調動問題於函示中提示所謂之五原則，即所謂之調動五原則。該原則長期以來為法院判決所援引。惟近來之判決有檢討之傾向，試圖自行建立判斷標準。而實際上調動合法與否完全是取決於企業經營之必要性及調職之合理性。此外，學界與實務界通說認為尚應考量解僱最後手段原則之適用，亦即雇主除具備法定終止事由外，其終止權之行使亦須符合最後手段原則，雇主之終止始屬有效。
本案例涉及勞工自82年12月1日起擔任公司之經理、副總經理等職，職掌公司行政與業務部門，在未經雇主同意允許之情形下，擅自印製與其職務名稱不符之「國防事業部總經理」、「總經理」等職稱名片，並對外自稱係雇主之總經理，是雇主主張該等行為「易使外界誤認其係有權代表公司為相關之行為，損及公司與客戶間之信賴關係，進而影響公司之正常經營與營運」，是得成立違反勞動契約而情節重大。
