爭執所在：勞基法第12條第1項第2款之解釋及適用。
法院見解：(台北地院98年度勞簡上字第55號判決)
勞基法第12條第1項第2款衡量侮辱是否重大，所著眼者係此一侮辱行為是否已造成無法期待勞動契約存續之結果，至於受侮辱於社會上之人格評價是否因而受貶損，並非所問，益證本款所稱之「重大侮辱」，並不以受侮辱人以外之人可得知悉為要件，是以其所稱「共同工作之勞工」，解釋上並不以編制上同一單位或事實上同一辦公處所為限，僅須該重大侮辱行為確係嚴重破壞職場和諧，達無法期待受侮辱者與該勞工繼續共事之程度，即為已足。以上訴人上開重大侮辱行為造成之結果，顯係對勞資關係互信基礎之根本斲傷，並非對上訴人處以記過、降職等處分所得化解，自無以其他較輕處分替代之可能，是以被上訴人據此解僱上訴人，並無違反解僱之最後手段性。
本案例涉及留職停薪問題及雇主要求勞工應於年度終結或契約終止前將特別休假休完，惟勞工仍未休完，是否得支領未休假部分之工資。
