爭執所在：勞基法第11條第2款及終止勞動契約之最後手段原則。

法院見解：(板橋地院98年勞訴字第64號判決)

本諸勞動基準法為保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，自應以相當時間持續觀察，從事業單位近年來經營狀況及獲利情形加以判斷，如僅短期營收減少或因其他原因致收入減少，不致影響事業單位存續，或一部業務減少，而其他部門依然正常運作，仍需勞工時，仍應視具體情形認定雇主是否得預告終止勞動契約，非僅以商業會計法認定有虧損情形即可為之，避免雇主因短時間虧損或業務緊縮，或適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏，遽謂得以此預告勞工終止勞動契約，影響勞工權益，勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受僱人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞動基準法第11條、第12條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。又雇主行使解僱處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷，換言之，解雇應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即「解僱之最後手段性」。是以，雇主所為資遣當須注意利益衡量之重要性，以減少勞工之損害，諸如：勞工是否有轉職之可能性、其個人及家庭等因素皆應列入考慮。甚且，雇主之解僱尚須符合社會正當性，亦即在可預見之將來並無重新提供工作之可能性，方可以為終止契約之原因。至是否有社會正當性判斷層面，可綜合下列情狀判別：如雇主須試圖於同一部門或同一企業中，安插轉職或換工作地點之可能性，縱使此轉職須先經由再訓練或教育始有可能時，除非造成雇主之重大困擾，否則不得拒絕。另雇主解僱勞工之次序，亦應慎重為之，並應考量各種因素，例如各勞工間之家庭狀況、年資、所得、職位高低、職位是否相同、所受訓練教育是否相類似等。勞資協議並非以原告名義具名，被告自不得任意對產業工會所屬會員為處分，否則即有濫用其雇主優勢地位之情形，並影響勞工個別勞動法之權利，從而，被告資遣原告，仍須具備解僱勞工之最後手段性，如此方符產業工會章程所定保障會員權益之宗旨。