爭執所在：最低服務年限條款之效力。
法院見解：(板橋地方法院98年簡上字第3號判決)
按雇主支付費用，使其受僱人接受訓練，用以提升受僱人之學識能力，而有與受僱人為受訓後，應留在雇主處繼續工作相當時間之約定，因受僱人有因雇主支付費用接受訓練，雖雇主有因受僱人能力提升而得使經營績效提升之利益，但受僱人亦受有使其本身學識能力因而提生之利益，對於受僱人而言，此種約定並無加重其負擔之情形，倘其約定之期間為合理之範圍，不能認為其此種約定有無效之情形存在，而應有拘束接受雇主支付費用而接受訓練之受僱人，乃屬當然兩造約定之接受雇主被上訴人支付費用參加國外訓練後，應繼續在被上訴人公司工作1年之約定，其期間並不逾合理之範圍，應認為此部分之約定為有效。
本案例涉及勞工調職之判斷。目前實務於調職合法性之判斷，原則先就雇主有無調職權限先作判斷，其次再就，調職是否合作審查。前者習於參考日本的「概括含意說」、「勞動契約說」、「特定說」及「調職命令否定說」等說，後者則大多參考內政部74年9月5日以台內勞字第328433號函釋所揭示的調動五原則來認定調職是否合理？
