爭執所在：勞工之曠職是否有正當事由？就算有正當事由，得否不依公司規定之程序辦理請假？
法律見解：(最高法院97年台上字第13號判決)
按勞基法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由繼續曠職三日者，僱主得不經預告終止勞動契約。又同法第43條規定，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。法院認為於有事故，必須親自處理之正當事由，固得請假，然法律亦同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。因此勞工縱有請假之正當事由，尚未依程序辦理，仍構成曠職事由。而有關依規定辦理手續無論依公司之工作規則或基於公司之經營管理，實屬當然。然而依勞基法第12條第2項之規定，僱主在知悉勞工無正當理由曠工之日起，若未在三十日之除斥期間內終止勞動契約，僱主即喪失依該事由解僱勞工之權利。
本案例涉及勞工調職之判斷。目前實務於調職合法性之判斷，原則先就雇主有無調職權限先作判斷，其次再就，調職是否合作審查。前者習於參考日本的「概括含意說」、「勞動契約說」、「特定說」及「調職命令否定說」等說，後者則大多參考內政部74年9月5日以台內勞字第328433號函釋所揭示的調動五原則來認定調職是否合理？
