勞動契約是指以提供勞務為對價成立之契約，其基礎為民法上之僱傭契約，但非僅限於典型之僱傭契約，其所著重者乃使用從屬關係，所以只要有從屬性勞動性格，縱然有承攬之性質，還是屬於勞動契約。而且勞動契約是一種非要式契約，不以訂立書面契約為必要。實務上雇主有以成立承攬契約之方式逃避勞基法之適用以節省日後負擔加班費、退休金等支出；但實務於判斷是否勞動契約時，並不受契約形式之拘束，只要雙方間具有實質上之指揮監督、從屬關係之勞務給付，就認定其為勞動契約，有勞基法之適用。
又勞動契約可分為定期契約與不定期契約，二者之差別，在於前者契約期滿，雇主不必發給資遣費或退休金。後者則於契約終了時，雇主必須發給資遣費或退休金。實務上，雇主有利用一年一聘方式以規避發給臨時人員資遣費或退休金。上述作法違反勞基法第九條第一項後段之規定：「有繼續性工作應為不定期契約」，所以只要認定事實上為繼續性之勞工，不論用什麼名稱或有無契約期間之約定，都認定為不定期契約，是以，約聘人員仍有勞基法之適用。
勞資爭議處理法第３９～５２條【裁決】
