勞基法第二條規定：「工資，為勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。由於事涉資遣費、退休金之計算和勞保費、健保費金額之計算，所以如何界定，益顯重要。實務判斷上，首先須審查該項給與是否為勞務之對價，若是雇主為改善勞工生活而給付，具有獎勵性、恩惠性動機所給與，即非為勞工之工作給付之對價；其次，再審是否具有經常性。準此判斷，加班與否通常是不確定和不固定的，所以加班費本不屬於經常性給與，但實務上，絕大多數之法院判決均採加班費係經常性給與之見解，故應計入平均工資。海外津貼實務見解亦採肯定說，認定其為工資，所以實務上多數公司為避免財務負擔過重，通常會將臨退休勞工於退休前先行調回，才准其退休。至於夜點費（採二十四小時輪班制之公司，對於小夜班及大夜班勞工多發有夜點費），最高法院亦採肯定見解，認為「夜點費」係由「夜勤津貼」變更名義而來，而夜勤津貼之本意既係因夜間執勤而給與之津貼，又員工在夜間執勤服勞務已成為固定工作型態且每月均領有該項給付之情形下，應具有經常性給與之性質，應計入工資之範圍。所以是否屬於工資須作實質判斷，一般而言，加班費為工資，年終獎金為非工資，至於全勤獎金則視個案而定。至於基本工資則為政府強制雇主給付勞工工資之最低保障。但僅指勞工在正常工作時間（即每日八小時，每二週八十四小時）內所得之報酬，超過正常工作時間之工資，則算加班費，不應算入，目前基本工資為17280(之前為15840)元。
　　勞基法規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。但反面解釋雇主可於嗣後自工資中扣抵（即抵銷），所以雇主於應按期給付勞工工資時，對勞工已有損害賠償債權者或勞資雙方有違約金之約定，而勞工違約時（例如違反最低服務年限契約），雇主可逕自工資扣抵。