本案例涉及解僱最後手段原則是否適用於試用期間勞動關係之效力。
爭執所在:解僱最後手段原則適用之解釋。
法院見解:(高等法院台中分院98年勞上字第17號判決)
高等法院認為勞動契約附有試用期間條款者,當事人間之勞動契約效力雖自試用期間開始時已發生,惟因勞雇雙方有試用期間之約定,而認二者均保留對於契約之終止權,若雇主在試用期間內發現勞工不適合該工作,或勞工在試用期間內發現企業之環境不適合其個人或與其期待不符者,應認勞雇雙方於未具備勞動基準法規定之法定終止要件情形下,得任意終止勞動契約。足認上訴人於獲知被上訴人以資遣方式終止兩造間之僱傭契約時,亦有與被上訴人終止僱傭契約之合意,是兩造間之僱傭契約即因合意終止而不存在。上訴人雖主張被上訴人違反解僱最後手段原則而終止本件契約,其終止不合法等語。然查,解僱最後手段原則係適用於試用期滿之正式員工,本件上訴人係試用期間之員工,並無適用該原則之餘地。
- 本案例涉及98年間企業受景氣緊縮影響實施「無薪休假」之問題,自2008年下旬至2009年上旬成為勞資爭議之重大原因包括企業可否實施無薪休假以因應景氣寒冬及實施無薪休假並減少工資之要件為何。
- 本案例涉及離職後競業禁止約款及客戶資訊是否為營業秘密等事項。
- 本案例涉及試用期間勞工之解僱有無與一般勞工相同,有解僱最後手段原則之適用。及勞工在離職申請書、資遣同意書等檔案上簽名是否構成合意終止勞動契約。
- 本案例為某餐廳服務逾4年之服務生,因遭顧客不理性之對待,致與之發生爭執,而遭雇主以因引起顧客不滿,亦未作即時補救措施,用餐過程中未進行適當應對與安撫為由,而將之記大過一次,並降敘為研修生,同時改調動至其他分店工作。雇主是否有權利濫用。
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