本案例涉及雇主調動勞工工作與企業經營必要性間之關係。
爭執所在:調職之法律判斷問題。
法院見解:
1、最高法院98年度台上字第600號判決認為,雇主調動勞工工作,應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性,倘勞工擔任不同之工作,其受領之工資當有所不同,尚不得僅以工資總額減少,即認調職違法。且勞工違反勞動契約(或工作規則),其行為縱該當於應受懲戒處分情節,雇主如不行使其依勞動契約(或工作規則)之懲戒權,改以調整勞工職務,以利企業團隊運作增進經營效率,尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。
2、內政部勞工司於74年時曾針對調動問題於函示中提示所謂之五原則,即所謂之調動五原則。該原則長期以來為法院判決所援引。惟近來之判決有檢討之傾向,試圖自行建立判斷標準。而實際上調動合法與否完全是取決於企業經營之必要性及調職之合理性。此外,學界與實務界通說認為尚應考量解僱最後手段原則之適用,亦即雇主除具備法定終止事由外,其終止權之行使亦須符合最後手段原則,雇主之終止始屬有效。
- 本案例涉及職業災害補償之問題。涉及事業單位,承攬人之連帶責任如何分擔之問題。
- 本案例涉及勞工調職之判斷。目前實務於調職合法性之判斷,原則先就雇主有無調職權限先作判斷,其次再就,調職是否合作審查。前者習於參考日本的「概括含意說」、「勞動契約說」、「特定說」及「調職命令否定說」等說,後者則大多參考內政部74年9月5日以台內勞字第328433號函釋所揭示的調動五原則來認定調職是否合理?
- 本案涉及雇主以企業經營為由之終止勞動契約,本於虧損或業務緊縮(勞基法第11條第2款)之終止事由,此外尚涉及雇主與工會間之勞資協議問題。
- 本案例涉及試用期間勞工之解僱有無與一般勞工相同,有解僱最後手段原則之適用。及勞工在離職申請書、資遣同意書等檔案上簽名是否構成合意終止勞動契約。
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