鴻海競業條款 法院批苛刻

鴻海競業條款又惹議!鴻海NW InG網絡連接產品事業群黃姓專案經理與曹姓工程師,跳槽到同行綠點公司,引起鴻海不滿,依違反競業條款求償合計八百六十七萬餘元;新北地院法官批評,鴻海挾雇主優勢,讓黃、曹簽訂遠超過保護鴻海合法利益範圍的約款,該約款「苛刻」程度已失公平且違反公序良俗,判鴻海敗訴。針對法院的批評及判決,鴻海發言體系表示,不方便對法院判決做評論,但為了維護公司的權益,將會再上訴。

法律評析

  • 競業禁止條款是在
  • 勞動契約中明文約定,或是於在職中或在離職前另行簽訂協議書、同意書,規定:「員工離職後,於一定或不定期間內,在一定或不特定的區域,禁止從事競爭性之同類工作或類似工作。」目前我國競業禁止約定的法律上判斷,主要是由司法審查個案累積而成,在第一階段中進行公序良俗的審查時,應審查下列事項:

    1. 究竟有無約定離職後競業禁止之必要性?
    2. 所約定之離職後競業禁止範圍是否合理?

    針對關於禁止約定本身效力問題之判斷,司法實務早先曾提出五標準:

    1. 企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在,即雇主的固有知識和營業秘密有保護的必要。
    2. 勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。關於沒有特別技能、技術且職位較低,並非公司之主要營業幹部,處於弱勢之勞工,即使離職後再至相同或類似業務之公司任職,亦無妨害原雇主營業之可能,此時之競業禁止約定應認束勞工轉自由,乃違反公序良俗而無效。
    3. 限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍,需不超過合理的範圍。
    4. 需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施,代償措施之有無,有時亦為重要之判斷基準,於勞工競業禁止是有代償或津貼之情形,如無特別情形,此種競業特約很難認為係違反公序良俗。
    5. 離職後員工的競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則,即當離職員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事,或其競業之內容及態樣較具惡質性,或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時,此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值得被保護,勞工行政主管機關亦採之。

    若上述之判斷結果均屬肯定,則當事人間之離職後競業禁止約定即屬合法有效,對離職勞工發生拘束力。雇主如得證明其離職勞工有違反約定之競業行為,則此時即應進入第二階段關於

  • 違約金問題之審查。

    本件鴻海未能舉證黃、曹兩人業務範圍所接觸的技術、機密或資訊具體內容為何,無法認定鴻海有何應受保護利益的存在,更無法認定二人的職務及地位足以獲悉營業秘密,再加上限制勞工就業的對象、區域、職業活動範圍太大,並不合理,因而判鴻海敗訴。

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