本案例涉及留職停薪問題及雇主要求勞工應於年度終結或契約終止前將特別休假休完,惟勞工仍未休完,是否得支領未休假部分之工資。

爭執所在:同案例事實。

法院見解

法院見解:(台北地院98勞字第146號判決)

留職停薪要點,其內詳載員工留職停薪之定義、申請資格、申請程序、復職……等項目,並經被告於公司內部網站公告揭示,而原告(按即勞工)亦予以默示而為雇主提供勞務,並作為勞動之準則,該留職停薪要點所規範者當然成為兩造間勞動契約內容之一部,有拘束兩造之效力。原告在被告違法解僱前,主觀上並無任意去職之意,客觀上亦繼續欲提供勞務,故原告已將準備給付之事情通之被告,但為被告所拒絕,則被告拒絕受領後,即應負受領遲延之責,原告無須催告被告受領勞務,而被告於受領遲延後,並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付為必要之協力,依民法第234條及第235條規定,應認被告已經受領勞務遲延,被告依民法第487條規定,應給付薪資予原告。勞工之未休完特別休假,係屬於可歸責於雇主之原因時,雇主應發給未休完特別休假日數之工資,如係勞工個人之原因而自行未休時,即非屬應休未休之日數,雇主可不發給未休日數之工資;而屬於可歸責於雇主之原因者,諸如事業單位因生產之需要,致勞工無法休完特別休假,或如勞工請休而雇主未照准,又未另約定他日休假者,至所謂係勞工個人之原因而自行未休者,乃係指非可歸責於雇主之原因,勞工就尚未休完之應休能休而未休之特別休假者,亦即勞工拋棄其特別休假之權利,諸如勞工在事業單位之工作並不繁忙,而休假並不致影響其工作,雇主亦未要求其不得休假,勞工卻能休假而不休假,此時即非屬應休未休之日數,雇主應可不發給未休日數之工資(行政院勞工委員會79年8月7日勞動2字第17873號、87年9月23日台勞動2字第041683號、89年9月14日台勞動2字第0028787號等函釋參照)。