爭執所在：工會法第35條第2項︰「工會理、監事因辦理會務得請公假；其請假時間，常務理事得以半日或全日辦理會務」，該會務假究屬工會自主決定之範圍，亦或雇主對之仍享有准駁之權限。
法院見解：(台北地院97年度重勞訴字第13號判決)
雇主應僅在工會理監事實際辦理會務所需時間內，始需給予工會理監事公假，雇主自有權實質審查工會理監事實質上是否有請公假辦理會務之必要，雇主為瞭解工會理監事是否確有請公假辦理會務之必要，在不違反勞資協議之情況下，自得要求工會理監事敘明理由及提出相當證據，非謂勞工一旦以辦理會務為名請假，雇主即應照准……原告甲○○等三人……所請之各該公假未經被告核准，且原告甲○○等三人已自陳其係以共同駐會之模式申請上開公假，但此與停管工會與被告達成之勞資協議不符，已如前述，則被告未核准原告甲○○等三人上開公假申請，並未違反被告與停管工會間之勞資協議，自屬有據。
本案例涉及勞工調職之判斷。目前實務於調職合法性之判斷，原則先就雇主有無調職權限先作判斷，其次再就，調職是否合作審查。前者習於參考日本的「概括含意說」、「勞動契約說」、「特定說」及「調職命令否定說」等說，後者則大多參考內政部74年9月5日以台內勞字第328433號函釋所揭示的調動五原則來認定調職是否合理？
