公司對員工調職，必須考量必要性與合理性，勞動基準法第10條之1定有明文。
A居住在新北市三重區，必須照顧同居高齡65歲母親及患有精神分裂症的姊姊。A自民國90年5月17日起，任職B公司新北市三重產品管理人員，B公司於105年1月11日發生遷廠計畫公告暨搬遷計畫意願調查表，表示三重廠於同年2月15日遷至桃園市新屋廠，變更原約定工作場所，上開公告是B公司的調職命令。
早期有關雇主調職的合法要件，最先司法實務是依勞動主管機關所頒之調動五原則來認定，之後發展出具有彈性的「必要性、「合理性」之見解。
2015年12月16日勞基法新增第10條之1規定：
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但因法律令有規定者，從其規定：
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭生活利益。
最高法院認為，A為履行對母親及姊姊的照顧義務，無法居住B公司提供新屋場宿舍，且至少增加1小時以上通勤時間，B公司所提供之通勤必要協助上有不足，A須認受之生活不利益，顯已逾社會一般通念可容忍之合理範圍，已違反兩造勞動契約，致損害B公司權益。(最高法院107年度台上字第388號民事判決)。
本案例因為B公司遷廠是公司本身經營上的考量，勞工A無可歸責之事由，A也沒有討價還價的餘地。
若B公司無法安排合適的職務供A繼續工作，應該預告解僱，給付A資遣費，否則安排A無法配合上班的工作，再解口A不願就任，所以是曠職，並將其解僱，不給付資遣費。所以，B公司調職違法無效。
