解僱應為雇主終極、無法避免、不得已之手段，即「解僱之最後手段性」。雖然勞基法定有對雇主重大侮辱可構成解僱之事由。不過，依實務見解，自解僱之最後手段性而言，侮辱之情節，應就具體事件，衡量受辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受的刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等事項，視勞工之行為是否已嚴重危害勞動契約之繼續存在等一切情事為綜合之判斷，若依社會通念並非重大，而參照各個案具體狀況，為其他懲戒處分如警告、申誡、記過、扣發獎金等即可達到維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生時，即可期待雇主僅為其他較微之處分，而非可逕行解僱勞工。

　　企業常有小過累積為大過，功過相抵之方式，其效力如何？實務見解認為，如果勞工違反勞動契約或工作規則情節確屬重大，則雇主當可一次予以記大過兩次解僱。反之，如果每次違反情節均非重大，雇主僅以記小過或大過一次之處分而未達解僱之標準，應不得由雇主擅於工作規則中規定以無限期累計方式於勞工累計兩大過後予以解僱，始符勞動基準法第十二條規定保護勞工之法意。所以在工作規則中規定，經功過相抵後累積大過仍滿兩次者，得予終止勞動契約，應屬無效。此外，雖定有「三年」內累積大過兩次予以解僱，實務見解亦認為三年之期間亦屬過長，應屬無效。