此條款規定到勞動基準法第12條第1項第4款的規定。

這是一種不確定的法律概念，必須依照事實舉證來認定，由法官來認定,

勞基法第十二條關係到勞工工作權的喪失，且無法得到任何資遣費，故法官在認定時，通常採取嚴格的角度，不會擴張解釋法條。

一、高等法院台中分院91年重勞上字第一號判決中法官針對"情節重大"提到"：雇主在懲戒解雇處分時，仍必須符合「懲戒相當原則」。是勞動基準法第十   二條第一項第四款所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法　　期待雇主於解雇後給付其資遣費，而採取較為嚴格之解釋。"

二、 高等法院92年勞上字第3號判決中法官也針對"情節重大"提到,"故勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大，雇主應依該事業的性質和需要，勞工違反行為的情節，並審酌客觀標準，於維持雇主對事業的統制權與企業秩序所需要的範圍內，作適當的權衡，尚難一概而論，應個案判斷。客觀上是否符合「情節重大」，則可依：１平等對待原則、２罪刑法定主義的要求、３不溯既往原則、４個人責任原則、５懲戒相當性原則及６懲戒程序的公正（查清事實真相予勞工本人辯白的機會）等方面予以衡量。

那嚜「能力不足」是不是情節重大？不是勞基法第十二條第四款所稱之情節重大。而是屬於勞基法第11條第5款所稱之「勞工對所擔任之工作，確不能勝任」， 雇主若因此而終止勞動契約，必須給付資遣費。