公司的工作規則性質為何，司法實務上有二種看法，一種認為是定型化契約，另一種認為是命令。而目前實務上多採定型化契約說，若工作規則報請主管機關核備，不問勞工是否同意，皆能發生效力。
司法實務上有二種看法，一種認為是定型化契約，另一種認為是命令，採定型化契約說者，雖然勞動契約應勞方同意，但也強調，雇主得將工作規則或員工手冊公開揭示，勞工知悉後繼續為該雇主提供勞務，應認默視承諾該工作規則內容，所以一樣要受拘束。命令允許雇主得單方制定，無須勞工同意，即可能生效。
(一)最高法院99年台上字第2204號、101年台簡上字第1號、104年台上字第129號民事判決皆表示，依勞基法第70條規定，雇主得為統一勞動條件及工作紀律，可單方訂定工作規則，其變更時亦同，是工作規則如經報請主管機關核備，不問勞工是否同意，皆能發生拘束力。此見解為司法實務目前多數之見解。
(二)在最高法院106年度台上字第2627號判決，針對雇主在解雇前有無義務先為調職時表示：僱主為提高人事行政管理之效率，就工作場所、內容、方式及受僱人之任用、升遷、離職、薪資、請假、懲戒等工作條件，訂有共通適用之規範、俾受僱人一體遵循，此規範及工作規則或員工手冊。雇主得公開揭示，係欲使其成為僱傭契約之內容，勞工知悉後繼續為該雇主提供勞務，應認默視承諾該工作規則內容。甲知悉工作規則內容，亦默視為乙公司繼續提供勞務，以之作為準則，未見其爭執，應屬兩造間勞動契約之內容。在工作規則有記載，未能通過績效改善計畫之員工，可自行申請轉調其他職缺，否則公司將進行其他適當的人事安排。因為甲未自行申請轉調其他職缺之情形下，最高法院認為高院認定應參酌勞基法第11條第4款之款，乙公司仍應將A轉調其他職缺的見解不適當。不過，基於解僱之最後手段性原則，應解為不管工作規則有無規定，乙公司都應先為調職之考量和嘗試，真的沒有辦法才能解僱甲，似較妥當。
