所謂工作規則，係指僱用多數勞工的雇主，為了提升人事經營之效率，有必要統一設定工資、工作時間等勞動條件，同時也須明文規定勞工應遵守之服務紀律。
勞動基準法第七十條規定：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之」同時勞動基準法施行細則第三十七條第一項規定：「雇主於僱用勞工人數滿三十人時應即訂立工作規則。」勞動基準法第七十條規定雇主訂立工作規則後須報請主管機關核備，變採核備制。所謂核備，係指審核備查。雇主於僱用勞工人數滿三十人時應即訂立工作規則，並於三十日內報請當地主管機關核備，修正工作規則時亦同。法院判決大多認為核備並非工作規則之生效要件，若未核備時僅係雇主受到勞動基準法處罰之問題。
一九九五年為止的下級審裁判例，似從未正面論及工作規則的法律性質。但是，採契約說的立場之裁判例居於主流地位。台北地方法院八十四年度勞訴字第三十八號判決。關於工作規則法律性質，判決如下：「工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律訂定，而依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則。在此種情形，工作規則之於僱傭契約，即如同運送業或保險業所訂定之一般契約條款之於運送契約保險契約，除非當事人有反對的意思表示之外，當然成為僱傭契約內容之一部。」採取定型契約說。此後採「定型契約說」之下級法院判決以及「合理性變更法理」之下級法院判決似有成為主流之勢。雖然判旨的文言有若干的差異，其旨趣都是「工作規則的內容如果具有合理性，即可拘束勞工」。最高法院八十八年度台上字第一六九六號民事判決也支持此一見解，謂：「勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。」
