所謂離職後競業禁止的約定，係在勞動契約中已明文約定，或是於在職中或在離職前另行簽訂協議書、同意書，其中規定：員工離職後，於一定或不定期間內，在一定或不特定之區域內，禁止從事競爭性之同類工作或類似工作。
競業禁止約定是否合法有效的五個判斷標準
目前我國競業禁止約定之法律上判斷，主要係由司法審查個案累積而成，在第一階段中進行公序良俗之審查時，應審查下列事項：一、究竟有無約定離職後競業禁止之必要性？二、所約定之離職後競業禁止範圍是否合理？針對關於禁止約定本身效力問題之判斷，司法實務早先曾提出所謂五標準(即1.企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業秘密有保護之必要。2.勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認違反公序良俗而無效。3.限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。4.需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施，代償措施之有無，有時亦為重要之判斷基準，於勞工競業禁止是有代償或津貼之情形，如無特別情形，此種競業特約很難認為係違反公序良俗。5.離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護)，勞工行政主管機關亦採之。
若上述之判斷結果均屬肯定，則當事人間之離職後競業禁止約定即屬合法有效，對離職勞工發生拘束力。雇主如得證明其離職勞工有違反約定之競業行為，則此時即應進入第二階段關於違約金問題之審查。最高法院五十年台上字第十九號判例曾指出：『按約定之違約金是否過高，應就債務人若能如期履行債務時，債權人可享受一切利益為衡量標準，而非以僅約定一日之違約金額若干為衡量標準。』其意旨無非在強調不得僅以約定違約金額多寡作為認定是否過高之唯一憑據，而是闡明債權人因債務人之違約所受之一切不利益均應歸由債務人負擔，尤以違約金係以強制債務之履行為目的時，實具有確保債權效力之強制罰性質者，更是如此。亦即債務人若能如期履行債務，債權人可享受之一切利益應得為衡量違約金是否過高之衡量標準，但審酌標準應不以此為限。
