解僱是勞資爭議中為數最多之類型。雇主解僱勞工在法律上須符合勞基法第11條、第12條之條件。否則即為非法解僱，不生解僱之效力，雇主亦不能以結婚、懷孕、分娩等理由解僱勞工，否則將因違反性別工作平等法第11條而無效。縱使工作規則，勞動契約事先有約定，也是不行。
(一)勞基法第11條規定，非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：(須給付資遣費)
1、歇業或轉讓時。
歇業指若有部門結束營業或減少生產業或合併部門，致勞工必須減少，且該勞工無法安插至其他部門時，得予資遣。轉業則指依法轉售，未留任之勞工，應給予資遣。
2、虧損或業務緊縮時。
業務緊縮須生產或業務有明顯減少。虧損，財務報表不得以短期，應以長期為準。
3、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置者。
業務性質變更，例如本來生產一般電器產品後來改做電腦產品。
5、勞工對於所擔任之工作確不能勝任者。
指在客觀上體能、學識、技能無法完全勝任工作。但此須視情況而定，已無法由訓練或其他方法改善時才可資遣。主觀上如應做為而不做為或應不做為而做為。例如交待的工作不做或時常遲到，擅離崗位等。
(二)勞基法第12條則在規定因勞工個人因素嚴重影響公司利益，雇主為維持企業秩序及經營，對勞工所為之懲戒處分，俗稱「開除」。該條規定，有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：(不用給資遣費)
1、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
2、對於雇主、雇主家屬、雇主之代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
3、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
4、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
5、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
6、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。