報載一名在醫學科技公司擔任產品管理部專員的女子，向公司請完8週產假準備回公司上班，卻被公司以虧損及業務緊縮為由，將她解僱，她認為公司作法有性別歧視，於是到法院打官司。公司向法院主張，因為業務嚴重萎縮，且女子返回工作崗位後已無適當職位，且女方在調解期間表明拒絕回任公司其他職位，只好將她資遣，並無性別歧視。
法院審理期間發現，這家公司銷售業績雖有下滑，但仍有盈餘，尤其在女子請產假期間，業務還有近50%的成長，因此公司辯稱業務萎縮的說詞不足取。並認為公司完全可以讓女子回復原職，若依業者作法，無異是鼓勵不遵守勞基法的雇主，因此判雙方的僱傭關係仍存在，公司必須支付女子從去年5月27日起到復職日止的月薪新台幣4.4萬元薪水。
勞工朋友多數是經濟上弱勢，為了三餐溫飽，經常不得不屈從於公司的調整甚至是不當解雇，而女性朋友更是常見因產假遭公司非法解雇的案例，公司多半是以「業務緊縮」為理由片面終止勞僱關係，侵害員工的權益甚鉅。
依勞動基準法規定，僱主不可以無故將勞工解僱，除非符合法律特別規定的情形，雇主可以終止勞動契約的情形有二：
(一)有下列情形時，得預告終止勞動契約：
1.歇業或轉讓時。2.虧損或業務緊縮時。3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
(二) 有下列情形時，無須預告即得終止勞動契約：
1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。3.受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。4.違反勞動契約或工作規則，情節重大者。5.故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。6.無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
其中「業務緊縮」的認定，除了視個別案件情況而定外，法院通常是以：「公司是否有虧損之情事，應就事業單位歷年來之經營狀況及獲利情形予以相當時間之持續觀察，非以該年度之營收狀況即可判斷。」，也就是必須以公司歷年來以及整體營運狀況觀察是否有虧損；而「業務緊縮」，是指雇主在相當一段期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務必須縮小範圍而言，至雇主所營事業因生產方式之改變或營業方向調整，其局部單位工作減少，人力可予裁減，並非屬「業務緊縮」之列。
另外，依性別工作平等法第21條第1項規定，受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，需經主管機關同意，否則僱主不得拒絕。及同法第11條第1項規定，雇主對受僱者退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。違反者依同法第38條第1項規定，可處二萬元以上三十萬元以下罰鍰。並公布雇主姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，更可按次處罰。法院最後判決雙方僱傭契約存在，並特別提醒，雇主切勿因女性員工請產假、育嬰留職停薪，就想盡辦法要求離職，此類型也屬性別歧視的行為。