總統大選將至，在1/2的電視辯論會上，三位總統候選人就公民團體所提勞工相關問題各自提出了解決方式，內容孰優孰劣留有每個國人自行評判，但候選人們所提出多個勞工制度的專有名詞，舉凡「職災」、「過勞」、「部分工時」、「非典型勞工」、「派遣工」、「勞動檢查」等，都值得我們拿出來討論說明。

「職災」

職業災害顧名思義是指勞工在「執行職務的過程中」或「因工作上的原因」所發生的意外災害。而職業災害的認定，一定要具備三大要件，分別是：1、具有勞工身份；2、在就業場所發生；3、造成生理上的危害等。

我國《勞保條例》規定只要認定勞工是在「執行職務」時發生意外，是一種「無過失補償責任」，代表不能因勞工自身行為有過失而不給付補償。發生職災的勞工除可向勞保局申請發給職災給付外，雇主也有本於《勞基法》第59條相應的職災補償責任。常見的職災糾紛，就是上下班過程中發生車禍應否算入職災，依目前法院實務多數見解是採取肯定的態度。

「過勞」

過勞是台灣常見的勞工問題，不論是工時過長、壓力過大都算的上。而因為工作上過勞導致死亡者，應屬職災的特殊類型，雖然不是在執行職務當下，還是有可能申請勞保理賠，甚至要求公司賠償。

目前實務對過勞死的認定，重點放在勞保之被保險人疾病促發與其作業是否有相當因果關係而定，且不以是否在工作場所促發為限。又可分為，一、長期工作過重：1、發病前1個月，加班超過92小時；2、發病前2到6個月，月平均加班72小時；3、發病前1到6個月，月平均加班超過37小時。二、短期工作過重：1、發病前1天工作時間過長；2、前1週常態性工時過長；3、工作型態與負荷造成精神緊張。三、異常事件：1、突發性極度緊張、驚嚇、恐懼等；2、對身體造成突發或難以預測的強烈負荷；3、急遽且顯著的環境變動。此可參考勞動部制訂《職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引》。

「部分工時」

就是勞工上班時間，較同公司內之全部時間工作勞工的工作時間（通常為法定工作時間或事業單位所定之工作時間），有相當程度縮短之勞工，其縮短之時數，由勞雇雙方協商議定之。但應注意，即使是屬於部分工時的勞工，雇主仍須符合最低工資或最低時薪的規定，勞工休假、年資的計算也需要符合勞基法相關規定，勞工朋友若有進一步疑問，這部分可參考勞動部所制定「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」。

「非典型勞工」

非典型勞工是隨著經濟發展，企業及產業需求的變化，漸漸孕育而生的，簡言之，就是與傳統在企業中全職工作者不同類型的勞工。關於非典型僱用型態之勞動，常見者有臨時工、短期或定期契約工、外包、家內勞動者、部分時間員工及派遣勞工，我國企業中又以使用「臨時工、短期或定期契約工」為最大宗，而據研究指出僅有19.1%的企業使用「派遣業勞工」，是非典型工作者中最少受到企業採用之類型。

非典型勞工雖然增加了企業人力資源運用的靈活度，也可減少人事成本的開銷，不過不論適哪一種類型的非典型勞工，雖然福利、薪資沒有一般勞工來的優渥，還是要注意，他們理論上仍都屬於勞基法所保障的群體，在工作中若有權益受損，或突發意外，雇主對此還是應負擔相關責任。

「派遣工」

派遣工屬於非典型工的一種類型，主要是由於科技的發展、人力的短缺、對短期人力需求的利益、以及促使現有人力的流動等因素，使得在公司工作之勞動者越來越多係來自於其他的公司。這種現象不僅見之於工業先進國家，即在我國勞動派遣的案例也日益增多。派遣工除了福利不如人外，在實務上最大的問題就是發生勞資糾紛時，雇主責任應為派遣公司還是實際上為其工作公司負責。可以預見的是，對於派遣工相關權益問題爭議，在我國能完整立法保護之前，仍會不斷產生。

「勞動檢查」

我國訂有多項勞動法令來保障勞工的職場權益與工作安全，但是實際上不少雇主不願意遵守這些規範，往往造成勞工權益受損，此時勞工如果沒有工會作為後盾，除了走進法院對雇主提告之外，其實還可以向國家機關提出檢舉，也就是申請勞動檢查，要求主管機關介入來糾正雇主繼續侵害勞工權益的行為。勞動檢查也成為員工對抗惡意雇主的一種常見手段，實務上也常見，遭解雇或資遣之員工以會去勞動主管機關申訴，以此要求雇主給付其資遣費、加班費等案例。

勞動檢查依據不同的事項，負責單位也不相同，主要可分為勞保局、勞工局及勞檢處，基本上勞工即使向非權責單位檢舉、申訴雇主，實務上並不會無效，行政機關還是會幫勞工轉送到權責單位，只是需花費公文往返的時間。而勞動檢查雇主有配合義務，若故意不配合，主管機關可依法開罰。因此，企業主若是收到勞動檢查的通知，建議仍應提出相關文件配合。